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关于HR来讲，年终评优是一道绕不过去的坎，也是让众多HR欲哭无泪的伤心事。不做吧，老板和员工不知足，辛辛勤苦做了一年，总要对各人的事情有所认可。做吧，无论HR 再怎么想步伐，评出的效果也很难让向导和员工知足。向导知足了，员工不知足，员工知足了，向导又不知足，真是让HR左右为难。有什么好的步伐可以资助HR做好年终评优呢
？作者凭证多年的现实事情履历，先剖析一下为什么年终评优经常不落好的缘故原由，最后再提出几条建议，供HR 偕行在做年终评优时参考。

一、年终评优不落好的缘故原由剖析

1、评优与业绩审核效果挂钩

看到这个小问题，许多偕行的第一反应一定是质疑，在亿博app下载官网体育古板看法里，评优虽然要与业绩审核效果挂钩。但若是我们深入地去思索一下，我们就会发明若是纯粹用业绩审核效果做评优依据会导致员工爆发不公正的感受。绩效审核的效果主要是事情效果的体现，对事情历程的反应是不充分的，而有时势情效果的取得可能并不完全是依赖小我私家或整体起劲所能获得的，有时还需要一些天时人地相宜。若是仅仅凭证业绩审核的效果去评优，就有可能让那些主观很起劲，但因客观缘故原由导致最后效果不睬想的员工和整体得不到公正的看待，从而让评优的效果受到质疑。

2、评优的标准不清晰

标准不清晰，也是许多评优效果让人质疑的缘故原由之一。许多评优的标准较量模糊，没有详细和可量化的评判标准，在操作时容易引起歧义，差别的人对标准可以有差别的明确，从而导致评优的效果无法服众。

3、评优的程序不透明

许多单位在评优时，评优程序不果真，只宣布评优的效果，对评优效果怎样爆发遮遮掩掩，使员工对其爆发神秘感，最终导致评优效果的可信度不高。

二、对优化评优事情的几点建议

凭证上述的剖析，团结笔者单位近几年评优事情的详细实践，对怎样做好年终评优事情，使评优事情真正施展其应有的作用，提出几点建议，供HR偕行参考

1、将评优与业绩审核得分疏散，用事情历程的效果取代业绩审核得分作为奖项设置和评选的依据。如笔者所在单位的住宅营业单位，凭证其营业的特点，整体奖划分设置了：利润孝顺、营销策划、工程治理、本钱治理、清静生产、治理立异六个奖项。小我私家奖则凭证公司的焦点能力模子设置了：爱岗敬业、追求卓越、学以致用、起劲应变、一连立异、坦诚互信六个奖项

2、制订清晰的评优标准。在设立奖项后，要制订清晰明确的评奖标准，并且尽可能予以量化，例如对利润孝顺奖的界说就是利润孝顺值，同时还要求其他财务KPI要抵达或凌驾年度目的。关于小我私家奖的评选，则选用能力模子中各项能力的要害行为界说作为评选标准。

3、建设果真透明的评选程序。我们在现实评优历程中有这样几点做法。一是提前宣布奖项设置和评选标准，一样平常会在年头就凭证公司所制订的年度事情妄想，对昔时设置的奖项和评选标准予以宣布，使各人的争优有目的。二是自下而上的举行申报，每小我私家和每个整体都可以凭证自己的事情情形申报自己以为有希望的奖项，在申报的同时还需要凭证评选条件提供对应的证实质料。三是差额评选，对申报的质料先有总部专业部分举行评价和排序，最后提交公司评选委员会举行评选，从中选择获奖单位和小我私家。关于申报资料不切合评选条件的，也会泛起奖项空缺的情形

在接纳了上述几项步伐后，近几年来我们组织的年终评优事情获得了公司向导和员工的认可，收到了预期的效果。希望今天的文章能对您的年底评优事情有所资助。

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