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用人单位在谋划历程中
，经常由于谋划状态爆发转变、职员转变、劳动者自身缘故原由
，希望对个体员工的事情岗位举行调解。而通常情形下
，员工也不肯意到自己不喜欢、不善于、不熟悉的领域重新最先、重新顺应新的事情岗位。因此
，用人单位通常以劳动者不平从安排来扫除劳动条约。孰不知
，这样容易扫除劳动条约是违法的。

人力资源部在调岗前应当审慎评估调解岗位和所在的正当性和合理性
，综合判断做出决议
，做到调岗具有事实依据和执法依据。

关于愿意听从公司调动事情岗位和事情所在的员工
，包括自动申请岗位调动的员工
，应当让员工在人事情换申请表上签字确认
，不再特殊发出调动通知。人事情换申请表添加员工签字栏和签字认可人事情换的备注语句
，员工签字后持该表前往报到。

关于不肯意在人事情换申请表上签字确认的员工
，视为拒绝听从公司调动安排
，建议遵照以下处置惩罚方法：

1、公司应当以书面调动通知的形式见告员工
，纵然员工不肯听从调岗
，也应想步伐让员工签字领取调岗通知。员工自己不领取调岗通知的
，可接纳张贴通告的形式予以通知
，并且照相牢靠证据。

2、在调动通知内容上
，写明事情岗位和事情所在调动的事实依据、制度依据、调离原岗位时间、就任新岗位的时间
，调岗理由划分参照以下两点：

关于不可胜任事情岗位、医疗期满以及客观情形爆发重大转变(如岗位作废)等法定情形的
，应在调动通知中明确法定理由。

关于事情需要、小我私家情形一样平常情形调岗的
，依据《劳动条约》的划定以及凭证公司生产谋划的现实需要、员工小我私家的事情能力和事情体现
，而举行事情岗位调动。

3、在调动通知中特殊声明：员工应遵守公司合理的调动岗位
，对岗位调动持有异议的
，应先到新岗位报到事情
，同时以正当合理的方法向公司提出异媾和申诉
，但不得以拒绝出勤、出岗等方法歇工、怠工或不推行职责。未现实到岗位事情的
，无论是否出勤、是否在事情内均视为旷工。

4、员工拒绝就任新岗位的
，原直接主管和人力资源部职员应起劲人性化疏导员工就任新岗位
，在形式上推行协商说明义务
，只管体现协商的形式和方法。关于员工心有怨言、拒绝签字但仍就任新岗位的
，公司在下个月人为单上应特殊注明员工新岗位名称
，并由员工自己签字确认。

5、关于员工未到新岗的
，应当实时发出书面忠言
，实时推行通知员工报到就任新岗的义务。关于员工凌驾调岗限期仍未到新岗位报到的
，出于审慎思量视情形决议是否给与员工第二次调动通知。一次或两次调动通知后
，员工拒绝听从调动的
，人力资源部应从正当性角度和合理性角度审慎评估扫除员工劳动条约的执法危害。

调岗的形式有哪几种？

依据《劳动法》和《劳动条约法》的相关划定
，劳动条约的变换方法分为两种
，一种是依约变换
，另一种是依法变换。因此
，调岗也响应地包括依约调岗和依法调岗两种形式。依约调岗是调岗的一样平常原则、普遍情形
，详细指企业调岗一样平常情形下应遵照一律自愿、协商一致的原则。

详细内容是指在以下情形
，企业可以不经协商一致单方对劳动者调岗：劳动者不可胜任事情;劳动者患病或者非因公负伤
，医疗期满后不可从事原事情。另外
，执法、规则、规章和规范性文件有特殊划定的情形下
，企业也可以不经协商一致单方调岗。

企业调岗的条件有哪些？

《劳动条约法》等执法划定在劳动者不可胜任事情
，或劳动者患病或者非因公负伤
，医疗期满后不可从事原事情的情形下
，企业可以不经劳动者赞成单方调岗。从对执法条文的字面剖析可以发明依法单方调岗的条件是劳动者“不可胜任事情”或“患病或者非因公负伤
，医疗期满后不可从事原事情”
，其焦点就是“不可”二字。怎样区分“能”与“不可”
，并对“不可”充分举证
，就是单方调岗起劲要件的重中之重。

面临劳动争议时
，对“劳动者不堪任事情”或“不可从事原事情”
，应肩负举证责任的是企业一方
，因此
，企业要有合理的区分标准(权衡的凭证)和明确的事实凭证。企业可以通过制订完善而有用的规章制度或审核标准作为权衡的凭证。例如
，企业划定“在统一事情岗位
，两次审核缺乏格者
，可以调岗并按新的岗位确定人为标准”或“一连两个季度没有完成年头预计绩效目的的
，可以由公司调解绩效人为并调动事情岗位”等。

你要留神的执法盲点

需制修订式的任命条件或岗位说明书

企业一定要制修订式的任命条件或岗位说明书
，同时要求入职者在岗位说明书上署名确认。不然在试用期内以“不切合任命要求”与劳动者扫除劳动条约
，却没有一个正式明确的岗位要求
，又缺乏响应的证据
，就容易陷入劳动纠纷。

如实告诉劳动者企业情形

许多HR为了吸引应聘职员
，只挑企业好的方面说
，遮掩欠好的情形。对此
，非但对招聘事情没有资助
，还可能由于劳动者入职后发明企业的现真相形与HR先前形貌的相差太远
，导致去职率的上升
，甚至会造成劳动条约无效。《劳动条约法》第二十六条划定
，以诓骗、胁迫的手段或者攻其不备
，使对方在违反真实意思的情形下订立或者变换劳动条约的
，劳动条约无效或者部分无效。

审查应聘者情形

现实操作中
，HR应该注重审核应聘职员的身份、学历、事情履历等的真实性
，高层职员职位还应举行配景视察
，相识应聘者与其他企业的劳动条约是否已扫除
，有无签署竞业限制协议。同时要求求职者在入职挂号表或劳动条约中声明：其自己的所有资料均为真实有用
，与其他公司不保存劳动关系及竞业限制。若有虚伪
，公司连忙扫除劳动条约……若有与其他公司还保存劳动关系及竞业限制
，由其自己自行认真相关责任。

试用期的约定一定要切合规则

《劳动条约法》第十九条划定
，劳动条约限期三个月以上不满一年的
，试用期不得凌驾一个月;劳动条约限期一年以上不满三年的
，试用期不得凌驾二个月;三年以上牢靠限期和无牢靠限期的劳动条约
，试用期不得凌驾六个月。统一用人单位与统一劳动者只能约定一次试用期。

现实中
，有部分企业岂论劳动条约限期的是非
，很喜欢与劳动者一律约定3个月的试用期或超标约定试用期
，以为对自己有利益。殊不知
，这样做很可能要肩负赔偿金的危害。

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