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01

一样平常情形下不可容易调岗调薪

一样平常情形下
，用人单位在谋划历程中
，由于谋划状态爆发转变、职员转变、劳动者自身缘故原由
，希望对个体员工的事情岗位举行调解。

而通常情形下
，员工也不肯意到自己不喜欢、不善于、不熟悉的领域重新最先、重新顺应新的事情岗位。因此
，用人单位通常以劳动者不平从安排来扫除劳动条约。孰不知
，这样容易扫除劳动条约是违法的。

人力资源部在调岗前应当审慎评估调解岗位和所在的正当性和合理性
，综合判断做出决议
，做到调岗具有事实依据和执法依据。

02

HR常面临的几种调岗调薪情形

第一种情形
，关于愿意听从公司调动事情岗位和事情所在的员工
，包括自动申请岗位调动的员工
，应当让员工在人事情换申请表上签字确认
，不再特殊发出调动通知。人事情换申请表添加员工签字栏和签字认可人事情换的备注
，员工签字后持该表前往报到。

第二种情形
，关于不肯意在人事情换申请表上签字确认的员工
，视为拒绝听从公司调动安排
，建议遵照以下处置惩罚方法：

1、 公司应当以书面调动通知的形式见告员工
，纵然员工不肯听从调岗
，也应想步伐让员工签字领取调岗通知。

员工自己不领取调岗通知的
，可接纳张贴通告的形式予以通知
，并且照相牢靠证据。

2、在调动通知内容上
，写明事情岗位和事情所在调动的事实依据、制度依据、调离原岗位时间、就任新岗位的时间
，调岗理由。

第三种情形
，关于不可胜任事情岗位、医疗期满以及客观情形爆发重大转变(如岗位作废)等法定情形的
，应在调动通知中明确法定理由。

关于事情需要、小我私家情形一样平常情形调岗的
，依据《劳动条约》的划定以及凭证公司生产谋划的现实需要、员工小我私家的事情能力和事情体现
，而举行事情岗位调动。

注重
，在调动通知中应该特殊声明：员工应遵守公司合理的调动岗位
，对岗位调动持有异议的
，应先到新岗位报到事情
，同时以正当合理的方法向公司提出异媾和申诉
，但不得以拒绝出勤、出岗等方法歇工、怠工或不推行职责。未现实到岗位事情的
，无论是否出勤、是否在事情内均视为旷工。

第四种情形
，员工拒绝就任新岗位的
，原直接主管和人力资源部职员应起劲人性化疏导员工就任新岗位
，在形式上推行协商说明义务
，只管体现协商的形式和方法。关于员工心有怨言、拒绝签字但仍就任新岗位的
，公司在下个月人为单上应特殊注明员工新岗位名称
，并由员工自己签字确认。

第五种情形
，关于员工未到新岗的
，应当实时发出书面忠言
，实时推行通知员工报到就任新岗的义务。关于员工凌驾调岗限期仍未到新岗位报到的
，出于审慎思量视情形决议是否给与员工第二次调动通知。

一次或两次调动通知后
，员工拒绝听从调动的
，人力资源部应从正当性角度和合理性角度审慎评估扫除员工劳动条约的执法危害。

03

企业调岗的条件有哪些

《劳动条约法》等执法划定
，在劳动者不可胜任事情
，或劳动者患病或者非因公负伤
，医疗期满后不可从事原事情的情形下
，企业可以不经劳动者赞成单方调岗。

从对执法条文的字面剖析
，可以发明依法单方调岗的条件是劳动者“不可胜任事情”或“患病或者非因公负伤
，医疗期满后不可从事原事情”
，其焦点就是“不可”二字。怎样区分“能”与“不可”
，并对“不可”充分举证
，就是单方调岗的重中之重。

面临劳动争议时
，对“劳动者不堪任事情”或“不可从事原事情”
，应肩负举证责任的是企业一方。

因此
，企业要有合理的区分标准(权衡的凭证)和明确的事实凭证。企业可以通过制订完善而有用的规章制度或审核标准作为权衡的凭证。

例如
，企业划定“在统一事情岗位
，两次审核缺乏格者
，可以调岗并按新的岗位确定人为标准”或“一连两个季度没有完成年头预计绩效目的的
，可以由公司调解绩效人为并调动事情岗位”等。

04

调岗的形式有哪些

依据《劳动法》和《劳动条约法》的相关划定
，劳动条约的变换方法分为两种
，一种是依约变换
，另一种是依法变换。因此
，调岗也响应地包括依约调岗和依法调岗两种形式。

依约调岗是调岗的一样平常原则、普遍情形
，详细指企业调岗一样平常情形下应遵照一律自愿、协商一致的原则。

详细内容是指在以下情形
，企业可以不经协商一致单方对劳动者调岗：

劳动者不可胜任事情;劳动者患病或者非因公负伤
，医疗期满后不可从事原事情。

另外
，执法、规则、规章和规范性文件有特殊划定的情形下
，企业也可以不经协商一致单方调岗。

这里给各人分享一个技巧
，就是可以建设合理合规的绩效审核制度
，通过绩效审核制度来对员工举行有用的调岗调薪。

一份完善的经由公司工会确认以及员工签字确认的绩效审核制度
，可以解决员工调岗调薪的问题
，并且最终的效果执行只需要通知到员工即可。

为了支持到最终我们能够对员工举行调岗调薪的目的
，在设计绩效审核制度的时间
，我们就应该思量到方方面面的因素
，这内里有几个要害因素：

1、 员工要对审核的制度、审核的指标以及审核的效果举行签字确认
，若是员工对审核效果不知足
，可以接纳送达的方法通知到员工。

2、审核的周期、审核的规模、审核的内容都应该与审核的文件逐一对应
，不保存相违反的情形。

3、审核的制度内里必需得明确审核缺乏格或审核不切合要求
，可由用人单位举行调岗调薪的划定。

通过这样的设计
，就可以抵达调岗调薪而又能降低劳动危害的目的。

05

一些执法盲点

1、需制修订式的任命条件或岗位说明书

企业一定要制修订式的任命条件或岗位说明书
，同时要求入职者在岗位说明书上署名确认。

不然在试用期内以“不切合任命要求”与劳动者扫除劳动条约
，却没有一个正式明确的岗位要求
，又缺乏响应的证据
，就容易陷入劳动纠纷。

2、 如实告诉劳动者企业情形

许多HR为了吸引应聘职员
，只挑企业好的方面说
，遮掩欠好的情形。对此
，非但对招聘事情没有资助
，还可能由于劳动者入职后发明企业的现真相形与HR先前形貌的相差太远
，导致去职率的上升
，甚至会造成劳动条约无效。

《劳动条约法》第二十六条划定
，以诓骗、胁迫的手段或者攻其不备
，使对方在违反真实意思的情形下订立或者变换劳动条约的
，劳动条约无效或者部分无效。

3、审查应聘者情形

现实操作中
，HR应该注重审核应聘职员的身份、学历、事情履历等的真实性
，高层职员职位还应举行配景视察
，相识应聘者与其他企业的劳动条约是否已扫除
，有无签署竞业限制协议。

同时要求求职者在入职挂号表或劳动条约中声明：其自己的所有资料均为真实有用
，与其他公司不保存劳动关系及竞业限制。若有虚伪
，公司连忙扫除劳动条约……若有与其他公司还保存劳动关系及竞业限制
，由其自己自行认真相关责任。

06

疫情时代调岗调薪相关问题

1、员工原岗位因疫情防控需要被吊销的
，企业能否对着实施调岗？

企业的岗位由于疫情防控需要
，被官方直接吊销在实践中是不太可能的。

可能的情形是企业的谋划运动因疫情防控所限被官方要求暂停、中止或终止
，由此导致员工的事情岗位和事情部分可能因彻底损失价值而需要被企业吊销的情形。

在上述情形中
，如企业的事情岗位和事情部分仅是阶段性、暂时性损失事情价值的
，如阛阓、会所、宾馆、旅馆、游乐场等行业的事情岗位和事情部分。

虽然其谋划运动被官方叫停
，但随着疫情防控的效果初成
，其恢复谋划运动指日可待
，事情岗位和事情部分也将随着企业复工而连忙施展作用的
，企业不可调解员工的事情岗位。

反之
，如企业开展的特定项目由于疫情因素被官方无限期终止或企业因谋划战略思量决议放弃而导致岗位和部分永世性作废的。

凭证《劳动条约法》第四十条第三项的划定
，关于已具备返岗复工条件的员工
，企业可以与其协商调岗。协商不可的
，企业可扫除劳动条约。

2、企业实验调岗后
，员工薪资是否一并调解？

原则上是这样的
，事实岗位与薪资应当是一致的
，这内里是一个“支付”和“获得”的对等看法。

如系因员工意志以外的因素需调解其事情岗位的
，例如我们如上所述的某项目因疫情因素被政府终止导致岗位部分损失价值而被吊销的情形。

员工对上述配景和结论的爆发既不可预见
，也没有任何过错
，故执法上关于因非员工因素导致的调岗行为
，企业在可正当实验调岗行为的同时应为员工选择薪资标准相同或相近的新事情岗位。

在新岗位的选择上
，企业也应尽可能为员工安排种别相同或相近的岗位
，以尽可能维护劳资关系的稳固。

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