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去职面谈的主要目的是相识员工去职的缘故原由，以增进公司一直刷新。企业甚至可以通过去职面谈，来约请去职职员为现有团队就怎样完成目今项目，解决现有问题，以及怎样举行相互相助提供建议。　

然而，去职面谈是发明和剖析去职职员意见的绝好时机。由于通常去职职员比在职职员越发坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。去职职员没有记挂，因此，在面临一样平常的员工态度视察时，他们能比在职职员提供更多客观的反响。

诚然，企业的担心和提防意识仍然是阻碍有用去职面谈的一大因素。　

去职面谈的目的

从员工决议去职到真正脱离公司的这段时间，是企业从他那里获取主要信息和大宗客户资源的要害时期。

只要公司能够友好地看待他们的去职（去职面谈就有助于做到这点），并善意地提出约请，大大都去职职员都很愿意分享他们的知识，或为接任者提供资助，或为治理团队提供建议。这也是企业之以是需要好好思索去职程序，以及合理组织去职面谈流程的一大缘故原由。

去职面谈的气氛

所有这些都取决于去职时的气氛。通常，尤其是当销售职员去职时，企业和去职职员会相互嫌疑，视对方为威胁。这大大影响了事情交接的有用性。这种嫌疑对双方都没有任何利益，应起劲消除。最理想的状态就是，应当勉励（甚至是奖励）去职职员加入简短的去职聚会，感兴趣的各方（若是可能，虽然包括接任者）都应该加入以获得他们想要的知识。

很显然，去职面谈的气概取决于员工去职的缘故原由（公司要求、退休、职员过剩、公司开除）和气氛（嫌疑、公司是否加以挽留）。 　

去职面谈的原则

去职访谈最好以面扑面的形式举行，这有利于双方的相同和明确，也有利于更好地发明和从基础上消除敏感及抵触的情绪。然而，若是无法举行面扑面的去职访谈，也可以通过邮寄去职调盘问卷纸件或者电子件举行。

在去职面谈的历程中，代表企业与去职者举行面谈的职员应多听少说。应给予去职职员合适的空间和足够的时间。适当的时间，应对去职职员举行善意指导或作废他的疑虑，而不是施加压力。

多问一些类似“什么”、“怎样”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回覆的关闭式的问题，除非你需要对某个看法加以确认。

去职流程设计

在大型企业，人力资源部应该认真设计面谈流程、提供面谈指南和文档、网络面谈效果数据，并且剖析和报告发明的问题、趋势、时机和建议，尤其是当这些发明涉及到与康健、清静，或雇佣法和责任有关的问题时。

当你以为去职职员拥有优异的事情履历、鉴赏能力和明确能力时。纪录面谈的内容，且凭证去职面谈问卷发问。

然而，对每位去职职员都应给予面谈的时机，企业也可以从中获益。有时，去职面谈也是改变去职职员想法的最后时机，虽然这不是去职面谈的主要目的

面谈反响剖析

去职职员有权自行决议是否加入去职面谈，公司不要强迫他们加入。若是有人拒绝加入去职面谈，可以提供去职调盘问卷，但对方同样有权自行决议是否接受。

若是你设计了去职调盘问卷或去职面谈表格，作为用于剖析的文档时，只管将问题转化成“可计分的”或多项选择的名堂。比起一大堆的书面看法，这将大大简化针扑面谈效果的剖析。

对去职职员体现谢谢

　去职面谈竣事后，客观地思索去职职员给出的谜底，找出其中明确和隐含的意思，并表达优异祝愿。若是需要完成一些特别的检查事项或后续事情，确保完成它，并举行报告。

接纳须要行动

若是问题迫切，或者去职职员想继续留在公司且公司也很是想留住他们，连忙接纳行动，不然时机就会损失。　

除了雇主可以正当要求去职职员送还的文件和质料之外，你不可强迫他转移自己掌握的知识。不管在何种情形下，一个起劲、富有建设性且成熟的要领是确保最佳效果的“定海神针”，它可以使去职职员欢快奋兴地转移出对公司有用的知识和客户联络名单。

凭证去职面谈反响剖析的效果接纳行动是至关主要的。将去职面谈反响转化为行动，是验证和维护流程的主要性及实验效果的主要因素。通常，人力资源主管有责任将这些问题提交给公司董事会或CEO。

无论是至公司照旧小公司，都可以接纳两种行动：一是调解和预防行动（好比改善员工康健和事情情形的清静系数等），二是战略性刷新（好比越发以员工为导向、举行治理培训、给员工授权或开展团队建设运动、刷新流程、改善客户效劳等）。

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