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员工岗位调解是用人单位凭证现实需要
，调剂各岗位员工的余缺
，将职工从原来的职位上调离
，担当新的职位。

员工岗位调解在用人单位一样平常治理事情中经常爆发
，但稍有失慎则会引发劳资争议
，有资料显示劳动争议案件中有近30%是因调解员工事情岗位引起的。

因此
，为阻止相关纠纷的爆发
，用人单位在调解员工事情岗位时应注重危害的提防
，详细来说应注重以下问题。

调解员工事情岗位要切合执法划定

《劳动条约法》第三十五条划定
，“用人单位与劳动者协商一致
，可以变换劳动条约约定的内容。变换劳动条约
，应当接纳书面形式”。

但在实践中
，除员工不会提出阻挡意见的升职调解外
，绝大大都情形员工不会赞成调解事情岗位。此时用人单位可能就会单方调解
，强行调解员工事情岗位
，于是
，纠纷爆发。

以是劳动条约法第三十五条之划定未免失之僵化
，该划定有时导致用人单位调解事情岗位十分被动
，此亦与用人单位的自主谋划权严重冲突
，加剧了劳资关系恶化。

用人单位可在劳动条约条款中对岗位调解的情形举行明确约定
，只要这些约定不违反执法、行政规则的榨取性划定
，届时泛起调解事情岗位的情形即可行使单位调解的权力。

调岗时
，不但要切合相关的实体法的要求
，还要切合一定的程序要求：

1. 在爆发调岗时
，对员工出具按上述审核制度和程序作出的考评或审核的效果
，让员工签收。

若是员工事情保存失误
，则要求其向公司提交说明或者磨练等书面质料。

2. 用人单位与员工就调岗签署协商一致的协议。

3. 若是员工不肯签
，或者对此有异议
，则应凭证公司内部预先的划定
，由公司特定部分或特作   法定职员将情形作成书面纪录。

因此
，关于用人单位来讲
，正当的、详细的、具有可操作性的规章制度是十分主要的
，不但可以包管企业用工的正当性
，更是维护企业权益的包管。

调解员工事情岗位应具有合理性

调动缘故原由上应保存“客观情形的转变”或“生产谋划的需要”。

在市场经济体制下
，效益至上是用人单位的必定选择
，在企业面临谋划情形和生产条件爆发较大转变的条件下一味苛求企业包管劳动者权益无疑是不睬性；条件爆发较大转变的条件下
，一味苛求企业包管劳动者权益无疑是不睬性也是不可行的。

调动方法上具有公正公正性。所谓调动方法的公正公正
，则是指用人单位对客观上切合调动规模的职员不保存差别化看待
，待调职员从时机获得、调动规则等方面均具有一致性。

调动程序上应经由与劳动者的一律协商。无论用人单位调岗的理由怎样充分均应遵照执法或规章制度的划定与劳动者举行协商听取劳动者的意见
，均应遵照执法或规章制度的划定
，与劳动者举行协商
，听取劳动者的抗辩理由。

若未经协商
，用人单位单方作出扫除劳动条约的决议
，则该扫除属于违法扫除
，应由用人单位肩负响应责任。

应充分思量员工利益

追求员工支持并做好调岗后相关事情

首先
，用人单位要换位思索
，在与员工面谈前准备充分。调岗调薪往往都直接牵涉到员工的亲自利益
，因此用人单位在操作时必需站在员工的角度
，为员工思量通过换位思索可以更好地相识员工的想法 。

在将调配决议见告员工之前
，一些资料的准备必不可少
，以便在面谈时逐一使用。

其次
，与员工亲热面谈并告诉员工调解的缘故原由及依据
，争取获得员工的明确和支持。调岗乐成的要害并不在于把员工调解到某个岗位
，而是调解后员工能一如既往
，甚至更起劲地为用人单位效劳
，获得员工的支持是调岗最要害的办法。

从实践来看
，面谈无疑是种行之有用的要领。通过面谈可以交流双方关于这一问题的熟悉
，以抵达最终目的。

面谈时
，用人单位有关部分不应该生硬地告诉员工用人单位的调解决议
，让员工感受用人单位高屋建瓴
，员工只能听从用人单位安排。

再次
，调岗后
，要与员工签署变换协议。调岗必需签署书面变换协议
，这关于确保双朴直当权益
，避免日后爆发争议都很有意义。协议要写明确双方变换后的权力义务。

最后
，调岗后要对员工举行岗位培训。经由调岗后
，出于对岗位和员工的认真
，用人单位有义务安排岗前培训。

内容一样平常有：新岗位说明书、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等。

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