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01

任何一家公司，有招聘就阻止不了会有去职。岂论是自动去职照旧公司辞退，去职面谈都是必不可少的环节。

看似简朴的去职面谈，着实是很是主要的一环。它不但可以对去职缘故原由作出统计与剖析，还可以从中找到响应的提升事情对策，完善现有的治理水平。

因此，一个好的员工去职面谈，需要做好充分的准备。在我看来，以下三方面是必需具备的。

首先，要找扑面谈的场合。

通常做过去职面谈的人都可以想一想，公司每一次面谈都是在那里？办公室照旧聚会室？着实，这些地方都太过于正式，给员工会造故意理压力。

他们甚至会以为，我都要去职了，你还如现在板的跟我相同，岂非真的有须要吗？

以是，选一个让员工能松开的情形很主要，员工少了戒心，才华够吐露至心。

好比，企业可以约请员工去外面的咖啡厅或奶茶店坐一坐，点一杯奶茶，在轻松愉悦的气氛中，聊一聊去职的缘故原由。

其次，要让心与心交流。

每一个加入交流的人，都应该懂点心理学。由于去职面谈，就是让员工把心田最真实的想法表达出来。

因此，他就必需要站在员工的角度，从他们的态度出发，去相识以及推测一些缘故原由。 

在其基础上，通过开放式提问，来把去职的缘故原由一步一步缩小，最终获得自己想要的谜底。

就像心理咨询一次解决不了问题一样，去职面谈很有可能一次也找不到缘故原由，那就可以多相同一再。这也再次说明晰情形选择的主要性。

但凡情形不对适，没有一个员工愿意和你再多说哪怕一秒钟，更况且多聊那么一再呢。

最后，要明确分类看待。

马斯洛需求条理理论就告诉过我们，人的需求是纷歧样的，因此看待差别的员工，他们给出的谜底必定也会纷歧样。

但企业要能够或许的明确，他们的需求事实在哪一个条理上面。只有这样，企业才华够做到有的放矢。

企业可以凭证员工所处的条理，举行缘故原由的推测与相同，也可以凭证年岁的划分，举行差别着重点的相同。

所有这些相同的目的，都是通过差别的划分，将员工最真实的去职理由给挖掘出来。

02

但很显然，一旦一个员工决议去职，他极有可能不会说出真实的去职缘故原由，而会用一些各人都习以为常的理由，随便说那么一两句。

可这样的去职访谈对企业来说是毫无意义的。因此，为了让去职访谈真正起到作用，现实上企业要做的，是在员工还没有脱离之前，就对员工有所洞察与相识。

换句话说，员工在职的时间，企业就需要提前发明问题，解决问题，而不是比及员工已经提出了去职，要流失了，再来想步伐去亡羊补牢，那时已经晚了。

为了应对这一情形，企业至少需要做两方面的事情。

第一，要建设员工相同走访机制。

企业在平时就要与员工多多接触，好比有的公司员工疏散十分之显着，他们驻扎在各个地方事情。这就要求企业的治理者需要经常各处走动，对每个地方的员工都要兼顾到。

只有这样，才华在平时的相同交流互动当中，知道员工所需，做到解员工之难。

这样的企业，才华留住员工，才华不至于等员工流失的时间，再来追悔。

第二，要让每小我私家都成为面谈专家。

我们平时就可以发明，员工在去职的时间，虽然说的理由不是真的，但着实，有些人就是知道，他的真实去职理由是什么。

由于在平时的事情中，他会无意的透露出某些信息，让别人能够猜到他的背后意图事实是想表达什么。

这也就要求企业要让每一位同事，每一位下属或者上级，成为一个相同专家，在平时的相同中，就发明员工的问题，解决员工的问题。

即便员工真的去职了，那也能够从侧面相识到真实的信息，而不是员工口中所说的那些无用之信息。

以是总的说来，员工去职的面谈，我们要看重效果，但也要注重历程。

只有双管齐下，才华够降低员工的流失率，确保每一位招聘到位的员工，都尽可能的为企业作出他们应该作出的孝顺。

现在招一小我私家很难留，去职一小我私家却很简朴。怎样降低流失率，提高着聘留存率，是每一个企业，都应该想步伐去告竣的一件事情。

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