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        全球招聘专家体现，有45%的中国雇员一经在其职业生涯中拒绝过雇主为挽留他们而做出的反聘用约请。 
         反聘用约请的形式多种多样，可以是加薪、特另外公司福利、抢手的提升时机或更高级的职位名称、更多职责、角色变换、或者增添对项目的加入度，以期员工能被说服留任。 
         在一项有靠近400人加入的投票中，有38%的人体现一经接受反聘用约请、并一连为雇主事情凌驾12个月。而有17%的受访者则体现，即便接受雇主的反聘用约请并决议留任，其任职时间也不凌驾12个月。 
投票效果显示，拒绝反聘用约请的人数远凌驾接受的人数。这凸显的是，与人们寻找、申请、面试并接受其他发出聘用约请的新事情的缘故原由相比，所增添的激励少少能与之抗衡。
         专家指出，“人们拒绝反聘用约请的缘故原由，在于大都情形下这一约请都来得太迟。无论是想要踏出职业生涯中的下一步，照旧想要拓宽自身的专业视野，在为另一份事情递交申请时，他们就已经下定了刻意。他们也许是希望替换行业，或仅仅是不知足于目今的角色。”
         雇员拒绝反聘用约请的趋势不但仅在中国爆发。在整个亚洲举行的一项类似研究显示，关于反聘用约请体现谢谢但拒绝的人数，在日本为61%、香港为56%、新加坡为61%、马来西亚为63%。 
       “在决议发出反聘用约请之前，雇主就应该意识到，一旦员工宣布其去职意向，他们的恒久忠诚就值得考量，” 专家说道。他们已经清晰批注，自身在其他地方将获得更好的职业远景。若是他们替换事情的意向在事情场合传开，同事们将永远对他们在事情上的至心持有嫌疑态度，这也必将影响到团队的协调。


         专家增补道，“若是您收到了反聘用约请，在做决议时，您应永远把自己放在第一位。不要让忸怩感或忠诚感影响自己。在把情绪从决议历程中剥离之后，您就能清晰地评估这份反聘用约请是否能知足您在最初决议脱离这一事情时所追求的成绩感。”



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