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加班人为怎样盘算才准确？（4个案例详细解读）

2018-06-11 阅读次数: 4089

当下 ，人们的生涯事情节奏越来越快 ，加班已经成为上班族的司空见惯�？墒� ，有许多HR却不知加班费是怎样盘算的。

盘算加班费很主要的一个标准就是加班人为的盘算基数 ，关于这个基数 ，《人为支付暂行划定》第十三条划定应当“凭证不低于劳动条约划定的劳动者自己日或小时人为标准” ，可现实中经常保存劳动条约没有约定人为标准 ，或现实发放人为高于约定人为的情形。此时 ，该怎样确定加班人为盘算基数呢?

以下案例 ，给出了响应的谜底。

加班人为低于人为标准 ，应由员工自行选择

邱婷婷入职时在劳动条约中与公司约定：她的月人为为6000元。若是公司需要安排她加班 ，则按3000元/月作为盘算加班人为的基数。

两个月后 ，即2017年11月 ，邱婷婷因加班较多 ，以为公司按3000元/月盘算加班人为太亏损 ，就要求公司依据月人为6000元计付。可是 ，公司以有约在先为由拒绝。

【点评】

邱婷婷就加班人为的盘算享有选择权。

用人单位与劳动者在劳动条约中就加班人为的盘算基数有约定的 ，原则上应当以约定为准。尤其在约定的加班人为盘算基数高于人为标准时 ，因其未损害劳动者正当权力 ，更应凭证约定执行。

可是 ，若是约定的盘算基数低于人为标准 ，因其违反《人为支付暂行划定》第十三条“不低于劳动条约划定的劳动者自己日或小时人为标准”的强制性划定 ，该约定无效。在这种情形下 ，若是劳动者不肯放弃自己的权力 ，且要求以劳动条约划定的人为标准作为加班人为盘算基数 ，用人单位必需执行。

现实人为高于约定人为 ，应以现实发放为准

虽然钟丽玉与公司在劳动条约中约定其月人为为4500元 ，但从第一个月最先 ，公司现实发给她的月人为一直是5500元。

2017年12月尾 ，钟丽玉以部分认真人出具的证实为凭 ，要求公司凭证5500元/月盘算并支付整年加班人为。此时 ，公司对她加班的时间无异议 ，但坚持凭证条约约定的月人为举行结算。

【点评】

公司应当按钟丽玉现实发放的人为作为加班人为的盘算基数。

在劳动者已提供正常劳动的情形下 ，若是劳动者的现实人为高于劳动条约约定人为标准 ，且用人单位已经现实支付 ，应当视为双方已经变换条约约定的人为标准。响应地 ，员工的加班人为盘算基数也应随之转变。

然而 ，当劳动者的现实人为标准低于约定人为标准时 ，且降低的缘故原由系用人单位单方所致或者违反劳动者的意愿 ，那么 ，该行为就由于损害了劳动者利益 ，不可视为双方变换了条约约定人为标准 ，不应以现实发放的人为为依据盘算加班人为。

条约没有约定人为数额 ，应以正常收入为据

邱庚莲与公司签署的劳动条约中只提到其月人为实验计件 ，并未明确详细标准。2018年元月 ，她要求公司一次性发放2017年的加班人为 ，并按自己昔时平均收入3686元/月作为盘算基数。

公司差别意她的要求 ，提出双方签署的条约没有约定详细人为标准 ，只能凭证所在地的最低人为标准1260元盘算。为此 ，双方僵持不下。

【点评】

公司应当按邱庚莲的正常人为收入作为基数。

加班人为的盘算 ，并不以劳动者与用人单位在劳动条约中有无约定为条件 ，用人单位更不可以无此约定为由随意确定盘算标准。关于加班人为盘算基数简直定 ，必需以劳动者在正常事情时间内的劳动所得作为盘算基数。

在确定盘算基数时 ，也可以依据《劳动条约法》第十八条的划定来举行：即“协商不可的 ，适用整体条约划定;没有整体条约或者整体条约未划定劳动酬金的 ，实验同工同酬;没有整体条约或者整体条约未划定劳动条件等标准的 ，适用国家有关划定。”由此来看 ，不管怎样确定 ，都不可低于用人单位所在地的最低人为标准。

奖金津贴津贴能否计入 ，应视情形区别看待

虽然2018年元月才入职 ，但杨芳芒虚心讨教、起劲肯干 ，当月就领取到630元超产奖�？墒� ，当她要求公司发放加班人为并提出将超产奖加入盘算加班人为的基数时 ，公司却说应以劳动条约中约定的月人为3000元为依据。

公司给出的理由是：所有员工超产奖的发放都源于公司的规章制度 ，并不是出于劳动条约。

【点评】

公司应把超产奖纳入盘算基数。

《关于人为总额组成的划定》第四条划定 ，人为总额包括计时人为、计件人为、奖金、津贴和津贴、加班加点人为、特殊情形下支付的人为。

《〈关于人为总额组成的划定〉若干详细规模的诠释》进一步划定 ，奖金分为生产奖包括超产奖、质量奖、清静奖、审核各项经济指标的综合奖、提前完工奖、外轮速遣奖、年终奖等;节约奖包括种种动力、燃料、原质料等节约奖;劳动竞赛奖包括发给劳动模范、先进小我私家的种种奖金和实物奖励;其他奖金包括从兼课酬金和业余医疗卫生效劳收入提成中支付的奖金等。

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