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应对劳动用工新转变需要制度立异

2018-06-13 阅读次数: 1993

大数据与网络时代，不但给经济生长方法带来了重大厘革，并且给劳动用工也带来了诸多转变。新业态与就业新形式、新理念、新方法等，给人力资源治理和劳动法带来了新课题。

古板用工理论受到攻击

古板劳动法与劳动关系理论普遍以为，隶属性或隶属性（身份、组织、经济）是判断劳动关系的主要依据。但在互联网时代，用工方面的诸多特征使这种隶属性理论受到亘古未有的挑战和攻击。

隶属性弱化�  ；チ霉し椒ǖ奈扌岸嘌约爸卫硇问饺战ニ缮�，员工多重兼职、不准时势情，以及事情场合与所在的非牢靠性，导致员工对企业归属感的淡化。

组织性弱化。主要体现为：项目组式治理取代科层治理结构  ；公司日渐成为各方利益平台，配合体看法逐步形成  ；规章制度与条约成为约束双方的主要依据，古板治理模式日渐式微。从左券角度来看，以互联网为基础的“众包模式”也突破了签署劳动条约、建设牢靠劳动关系的古板用工方法。

新型劳动关系伦理关系逐步形成。与古板企业相比，与互联网相关的企业与知识性劳动者建设的关系，已经体现出显着的差别。古板企业通过薪酬、职业上升空间、组织文化等途径留住员工的心，互联网相关企业越发强调知识性劳动者的职业忠诚，与知识性劳动者建设一种相助、共赢的新型关系。同时，教育扩展改变了劳动力结构和人力资源组成，劳动者的议价能力一直上升，对利益、职业上升空间以及平衡事情与生涯的需要逐步增强，最先由已往依赖资源，强调薪酬、工时和福利等方面的规范统一，转向强调分享生产收益和企业生长效果。

新型用工方法给劳动关系双方带来危害

互联网时代的事情岗位和雇佣形式重大多变，用工双方以网络为平台的相助关系增强，古板劳动关系理论和立法已经难以诠释和调解网络时代的劳动用工方法。不但云云，许多网络用工中的平台（企业）和劳动者，均会“心照不宣”地自愿选择放弃劳动法的�  ；び牍嬷�。多方当事人均希望以相助模式、承揽模式、外包、谋划模式形成一律互利关系，而不肯意受到古板劳动法的制约。但这会导致劳动者权益难以获得有用包管。

互联网用工削弱了古板管制与自治的组织实力，同时，又使劳动者群体性事务爆发的不确定性危害增添。

互联网时代，企业“意见首脑”不再仅仅来自于企业高层治理者群体，还可能是网上社交平台中有影响力的通俗员工。他们能够有用运用手机、互联网和种种现代通讯手段举行起劲的多样化的信息交流与整体维权行动，这对古板的、严苛的企业治理制度和手段提出了严肃的挑战� ？梢运�，互联网时代的企业治理，比之前任何时代更需要劳动关系双方主体之间举行商谈、对话，形成人性化的用工关系。

新转变需要新手段

企业借助移动互联网手艺和大数据调解用人规模和用人模式。可是，具有工具价值的移动互联网手艺并未实质性地改变劳动关系双方左券关系，劳动者给付劳动行为和用人单位给付劳动酬金的劳动力交流历程也未被攻击。无邪的用工形态在一定水平上突破了古板工厂制度流程化的用人治理历程，但治理者通过移动终端应用突破空间的约束，可以远程控制指挥劳动者的劳动历程，从业者的人格隶属性和经济隶属性依旧显着。

因此，通过对互联网平台用工模式的层层剥离，会发明劳动关系无邪化改变了企业用工模式，并未改变用人单位生产资料和劳动者劳动条件团结的劳动关系实质。当下之以是泛起劳动法适用的逆境，除了现有劳动执法制度综合立法模式已经难以诠释因移动互联网手艺而延伸的劳动时间和劳动空间领域，不顺应劳动关系日趋无邪化、重大化的生长趋势外，还在于现有劳动法理论供应缺乏或迫切需要立异。

可以说，爆发于工业化时代的劳动关系及其执法制度系统，已远远不顺应大数据、网络与信息时代的要求。当下不但需要劳动立法举行修改调解，并且需要用工单位及其人力资源治理事情者，实时举行理念与手段的立异，以顺应时代要求与生长需要。劳动立法的价值选择应审慎思量企业手艺刷新和劳动者权益包管的利益平衡点，遵照劳动执法制度的内生逻辑，认可企业无邪用工的合理性，确认“非整日制用工”“双重劳动关系”“非典范劳动关系”在制度中的定性与位置，探索三方协商机制和互联网劳动关系纠纷解决机制等手艺性手段的完善之道。


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