01
简历筛选常见问题
1
只看候选人担当过的职位头衔
不看候选人在该职位上从事的详细事情职责，凭想象就以为对方理所虽然从事过响应的事情职责。殊不知，候选人在简历上的职位名称和你想象的事情职责未必相同。
不要看到类似“总监”“司理”“主管”就以为对方有带团队和下属的富厚履历。有些公司的“总监”“司理”“主管”只是一个职位头衔罢了，并不是在此职位上的人就必定能带兵接触。
2
忽略职业生涯的逻辑性
有些候选人从事过多种行业的差别事情，好比某候选人从事过行政专员，会计助理，中介效劳，翻译等差别的事情类型。若是你作为考官正在寻找一个会计助理，你看到该候选人有此履历而任命该候选人，候选人很可醒目不了多长时间。
3
被某些奖项或业绩所疑惑
好比候选人的简历可能泛起业绩形貌“区域销售额冠军”“业绩翻番”，考官一样平常看到此等形貌心生好感，并且容易轻信。
4
未注重到跳槽不对逻辑
好比，有些候选人从着名外资企业跳槽到很小的私营企业，职位名称和事情内容相近，可是人为反而更少，若是细问对方跳槽缘故原由，支支吾吾说不清晰，很可能背后隐藏一些不肯意告诉你的神秘，好比被前任雇主开除了？或者由于业绩太差着实混不下去了？或者与同事关系背面谐而无法共事？
5
忽略简历中的时间空档
有些候选人在简历中显示的事情履历有很大时间空档，若是忽略，很可能是你应该关注而不知道的信息，好比对方在此段时间内从事过创业?或者有一份失败的事情不肯意写上去?或者去旅行了？或者一直在处置惩罚执法问题？
02
六个纬度快速筛选简历
关于简历主要从事情履历、年岁、学历、专业、薪资要求、照片六个方面来筛�。�
事情履历：履历一样平常来说，就是财产。从事情履历的是非能看出应聘者目的是否清晰，并且以前的事情履历对新的事情照旧有一定的资助作用的，尤其是手艺类的岗位。
年岁：相对而言，年岁小的可塑性强，可从事详细事物性相关岗位；年岁大的履历富厚，可从事治理类岗位或手艺类岗位。
学历：学历这工具怎么说呢，说它有用也有用，说它没用也没用。学历太高，期望值高，会增添用人本钱，学历偏低，可塑性可能会差一些。
专业：手艺类岗位专业会要求严酷些，有的产品手艺性较强，要求对产品有一定的相识，也会要求专业。
薪资要求：薪资与企业划定的规模相当，是最好的。若是严重偏高，建议企业照旧不要思量为好，若是贸然引进企业可能会造成内部职员的不稳固。
照片：若是应聘者用的是标准照，至少能反应出认真的态度。若是是随便用手机或视频拍的头像，则反应出不认真的态度。有的应聘者还会把自己事情场合的照片拍成照片，则反应出一种真实。
怎样从简历中判断出候选人的潜力？
常见的判断要点如：以前的业绩、以前的提升履历、以前换一个全新岗位后的挑战与事情成绩、快速学习能力、强烈的求职念头、在着名公司的任职，获得种种奖项等。
一样平常来说，一个有很强学习能力，能在差别岗位都有好的业绩，能一直顺应新情形和新鲜事物的人，能胜任新岗位的潜力就更大。
文章泉源：互联网
皖公网安备34010202601961号