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法定假青黄不接，员工骗假HR该咋办？
2018-06-28
阅读次数: 3026
继劳动节和端午小长假之后，职场人将一连4个月没有小长假可休。面临青黄不接的假期安排，HR不知又要接到几多千奇百怪的请假理由了。
一份棘手的请假申请
王先生刚出任Z公司人力资源部主管不久，老板即要求他招聘一名出纳职员，来替换原出纳员刘女士。原来，刘女士平时势情态度散漫，常随随便便离岗玩失踪。碍于刘女士与公司某要害部分的认真人有亲戚关系，老板一直没盛意思直接辞退她，只好把难题交给了王先生。
王先生从公司的考勤表上发明，刘女士平时出勤很是随意，时常在既不请假，也无异�？记谒得骱屯獬錾昵氲那樾蜗挛薰氏偶柑�。很显然，刘女士的行为已组成“旷工”。公司明文划定：一连无故旷工3天或者累计旷工7天视同自动去职。
既然有章可循，人力资源部分就在刘女士再次一连“消逝”3天后向其发出了自动去职通知书。随后，刘女士突然露面，向人力资源部出示了一张医院出具的有身诊断书，并要求公司准她三个月的保胎假。事务生长至此，公司的处境极其被动。
经由周密思量，人力资源部分首先批准了刘女士的请假要求，并打电话向她体现祝贺和慰问。随后公司马上完善了出纳岗位职责说明书，并着手招聘新的出纳人选，提前做好补岗储备。出纳岗位不可能空缺数月，刘女士自己对此也并无异议。接下来就是周全整理公司的事情纪律，完善考勤制度。对迟到、早退、旷工、请假等情形，严酷凭证制度执行。没有规范严谨的事情纪律，就谈不上高效事情。这关于刘女士也是一种警示，为之后的劝解事情做好头脑铺垫。
三项事情都落实后，与刘女士的面谈时机也到了。由于前期准备事情充分，刘女士体现愿意自动去职。
坚持原则，立住规则
“非通例请假”的审批不过乎是“理”和“法”之间的取舍清静衡。即在某些原则性问题上必需遵守公司的规章制度；在坚持原则的同时，连系员工请假事实、理由及其过往综合体现，适当无邪处置惩罚。
●制订规章制度时要注重正当性
不管是事假、病假、婚假、丧假，照旧年假、频仍请假或其他特殊请假，企业都应有相对完善的请假制度，其中席卷了申请流程、最高请假天数、违规后的处分步伐等，企业要通过入职培训及员工手册的宣导让员工相识并熟知。
同时，企业不可纯粹把缺勤几多天定性为“违反公司制度”，由于员工有可能由于医疗期或者产假等缺勤。若是一定要对请假天数加以限制，可以通过附加划定来实现，好比划定员工请病假需有三甲医院的病历证实，一年内事假不得凌驾20天并需获得上级主管批准等。
●审批有薪假要严酷凭证制度执行
企业的规章制度里通常对有薪年假、病假、婚假、产假、陪产假、丧假等的享受条件和请假审批流程有明文划定，关于这类休假，应严酷凭证规章制度办理。以病假为例，员工因病不可提前办理病假手续的，必需当天向部分主管说明情形，事后需补开公立医院出具的病历和请假单。与事假划定差别，企业不可在制度里明确划定员工请病假的时限，要特殊注重医疗期的盘算和外地病假人为的特殊划定。
对有薪假的审批要稳重，一旦执行效果与规章制度中的审批标准不符，就会导致处置惩罚上的不公正，从而引起员工的不满，影响事情效率。
●审批事假要以理服人
每小我私家都会有个大事小情，审批事假时就需要以理服人。只要员工确有合理缘由，且事情安排稳当，不会因请假而影响事情的，通常就可以批准。虽然，制度再完善，也阻止不了一些特殊情形。面临特殊的请假要求，基来源则就是不可损害公司和部分利益，不可有违常理。同样，这些要求要在员工入职时就广而告之，或在员工手册中做出明确划定。
●审批恒久事假要先查缘故原由后下结论
员工请恒久事假通常出于三种缘故原由，要么是对公司或部分向导不满，要么有跳槽的意向，要么就是小我私家或家庭真的遇到了难事。员工一次性请长假或在请假途中又续假会对岗位事情造成影响。
因此，关于此类请假申请，HR不要急于给出准假与否的谜底，要先问明其中缘故原由，再凭证性子按章效劳�；谌诵曰卫淼男枰�，若是员工确因私事无法返岗，而公司又希望挽留员工，可以凭证岗位性子为员工办理停薪留职，或者允许其远程办公或在家办公等方法，等员工将事情处置惩罚稳当后再重新返岗。好比对请半年长假在家照顾孩子的女员工，公司可思量其特殊情形和事情性子准许她在家远程办公，让员工可以兼顾家庭和事情。
关于找理由拖延假期的员工，企业要小心其是否有告退倾向，并着手举行岗位人选储备。为了阻止此类征象的爆发，企业可思量将恒久事假与绩效审核、薪酬调解、培训时机、职位提升等关联起来，纳入制度中。
虚伪病假，怎样如之
《劳动条约法》对员工利益的�；ちΧ却蟠笤銮�，但许多员工却滥用自己的权力。笔者就一经遇到过员工以奶奶去世为由请假，着实是去面试新事情。虚伪病假确实会给企业造成损失，更主要的是给企业和员工之间建设起的信任蒙上了阴影。那么，怎样阻止员工虚伪病假申请？
●增强企业文化教育
或许有人以为强调企业文化是务虚，但试想，若是员工对企业没有最少的诚信，缺乏归属感，而企业也对员工损失了信任，那么赏罚制度再完善、再严密，也总会被别有专心之人找到误差。而关于企业文化的培育是从基础上解决问题。企业可以通过整体活动、奖优罚劣、向导楷模等来实现对员工归属感的培育。
有些企业，其制度是专门约束员工的，向导可以行使持权，向导的言与行不可坚持一致，这样的企业只能作育钻空子的员工。因此，对员工举行企业文化和规章制度宣贯，首先要从上至下一把尺子，向导要身先士卒、做好楷模，这是镌汰甚至杜绝虚伪病假的治本之策。
●完善制度，严密流程，
治理步伐兼顾情、理、法
病假的审批手续要齐全，出具病历的医院的资质不可太低，以确保员工请病假的真实性。建议企业进一步规范病假手续，要求员工请假必需提供医院的医师证实以及看病缴费发票、病历本等证实资料；对医院开具的医师证实，HR可以与医院行政单位进一步核实。这些制度流程步伐，需要一直网络完善。
针对重大疾病或周期较长的病假，企业可以派人前往员工家中或医院探望，让员工感受到企业眷注。
●将骗假的严重效果公诸于众，
让员工有所忌惮
关于人数众多的公司，不可能审核每一小我私家的病假单是否作假，只要是按要求提供的病假手续，并提供三级甲等以上医院出具的病假证实，就可以审批通过。以是，关于开假病假单的员工，一经查出，要在公司规模内举行转达品评，严肃处分。
骗假属于诚信问题，同时也让其他员工感应不平，或者暗地效仿，以是必需给予严肃处置惩罚。至于如那里置，主要凭证事务的影响以及自己的孝顺巨细，可以给予最后忠言、整年不调薪、不得加入优异评估、作废年终奖等严肃处置惩罚，情节严重的，企业有权与员工扫除劳动条约。
●有理有据，保全证据
骗假事关员工的诚信及品质，因此，企业对此类问题的定性一定要经由严密的视察才华最终确认。对骗假员工的处置惩罚要以正当的规章制度为依据，并与企业工会做好协商，只管阻止劳动纠纷。
总之，批有薪假要讲原则，讲规则；批无薪假要讲客观，讲情理。遇到极端请假个案，在遵守原则的基础上，给予通情达理的人性化处置惩罚，做到协调平衡，张弛有度。
泉源：互联网
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