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乐成招聘要让应聘者抵达“三个匹配”

2018-07-03 阅读次数: 2534

为了应对快速生长转变的内外部情形，企业不得不频仍地举行厘革与立异，解决怎样让员工尽快顺应新情形、胜任新岗位等问题；个性张扬、强调自我并逐渐成为员工步队主流的80、90后员工，很容易由于在一家企业呆得不惬意，甚至以为“欠好玩”就去职。目今，员工低组织允许、低事情绩效、高去职率（简称“二低一高”）等征象频发并成为新常态。

本文以为改员工“二低一高”为“二高一低”（高组织允许、高事情绩效、低去职率）的有用要领之一是严把员工入口关，在招聘时用“三个匹配”去考察，让应聘者在就业选择中，剔除不适合自己的职业时机，阻止盲目择业。

一、能与岗匹配

人的能力（含能力类型、能力水平崎岖、能力体现早晚）差别性的客观保存，决议了每小我私家能够胜任的事情保存很大差别。只有为某个职位挑选合适的人才来继续，才华实现能力与岗位事情的优异匹配。

能岗匹配包括两方面寄义：一是指某小我私家的能力完全胜任岗位要求，即人得其职；二是指岗位所要求的能力这小我私家完全具备，即职得其人。能岗匹配追求只管使员工的能力与岗位要求的能力抵达适配。因此，企业招聘员工特殊要注重：

一是阻止盲目择优任命，即以为员工能力远远高于岗位要求越多越好。这容易导致英雄无用武之地，岗位无法提供员工施展才华的平台和空间，员工很难感受到事情上的成绩感与知足感，极易引发员工的事情懈怠、事情起劲性受攻击、去职倾向增添等问题；还会造成组织人力资源铺张，降低组织绩效，削弱企业竞争力，倒运于企业恒久稳固生长，这犹如庙小僧人大，僧人把寺庙撑破了。

二是阻止员工能力低于岗位要求。若是员工能力低于岗位要求，对企业而言，犹如庙大僧人小，寺庙香火不旺而逐渐式微，员工无法完成岗位职责，企业的绩效、凝聚力和竞争力均受到影响；对小我私家而言，不可施展所长，影响事情知足度，降低对组织的允许及小我私家绩效。

三是只管实现能岗匹配相宜。犹如庙与僧人的巨细相相宜，寺庙香火旺，会带来起劲影响：对企业来说，实现人力资源的合理设置，提高小我私家绩效及组织绩效，增强组织的凝聚力；对小我私家来说，可以施展小我私家所长，带来事情的成绩感，提高对组织的允许。事实上，小我私家求职目的与拟任职位所能提供的条件相一致时，个体胜任该职位并从事事情的可能性较大，且小我私家适合的岗位，可以增强员工的主观幸福感和成绩感，也能恒久地坚持事情。

能岗匹配实践时间长也较为成熟，普遍使用的能力考试要领有：智力考试、创立力考试、情景化能力考试（包括文件框法、演讲法、案例剖析法、无向导小组讨论、角色饰演法）等等。

二、人与职匹配

企业招聘员工时，只注重考察候选人的知识、手艺、履历和能力是否胜任事情要求，已经无法知足企业多元化、多变性的需要，还需要注重人职（岗）匹配，即人格类型、职业兴趣、职业价值观与从事的职业（岗位）的匹配。

案例：张一文2013年名�；峒谱ㄒ邓妒拷嵋�，乐成应聘某公司财务部从事财务事情。面试时，他体现热情大方，憨厚中透着精明，做人起劲乐观、做事认真认真。性格爽朗的他入职以来跟谁都自来熟，单位组织运动及同事有什么事，他都愿意帮一把；可是做事太毛糙，做报表经常蜕化，每到月尾，月结经常过不去，往往要花许多时间核对账目，有时间牵连其他同事陪着他加班，时间长了，其他人难免有怨言。这让张一文的上级主管十分为难。

1.人格类型与岗位的匹配

人格主要涉及能力以外的，在与事情、小我私家、社会事务互动历程中所形成的事情方法和行为特点。一旦人格类型与岗位匹配优异，员工会爆发自在与快乐感，起劲自动地投入事情。

现在，人格类型与岗位的匹配主要是通过丈量MBTI（迈尔斯——布里格斯人格类型指标）人格类型来实现。MBTI是以瑞士心理学家荣格（Jung）提出的人格类型为基础开发的人格类型丈量系统，该丈量系统的丈量效果为举行人格和职业岗位匹配提供了极大资助。MBTI有内倾——外倾（I——E）、感受——知觉（S——N）、头脑——情绪（T——F）、判断——知觉（J——P）四个维度。

（1）凭证小我私家能量更集中地指向方面，分为I——E两种类型

外倾者E倾向于将注重力和精神投入在外部天下，乐于个体间或群体间的来往，被外界的人和物所吸引，喜欢加入运动；内倾者I将注重力和精神集中于自身的内部天下，喜欢单独或小群体间的社交，阻止成为关注的焦点。两种类型的个体在自己偏好的天下里会以为自在和惬意，到相反的天下则感应担心与疲劳。

（2）凭证小我私家网络信息的方法差别，分为S——N两种类型

感受型S关注的是事实自己，注重细节，善于影象事实与质料，往往能清晰地讲出大宗的数据、人名以致看法；直觉型N注重的是基于事实的寄义、关系和结论，注重“第六感”，更善于诠释事实、捕获零星的信息、剖析事情的生长趋势。

（3）凭证小我私家做决议方法的差别，分为T——F去职类型

头脑型T重视切合逻辑、公正、公正的价值，往往会对问题举行非小我私家因素剖析，他们因盼愿成绩而被激励，很自然地看到弱点、倾向于品评，以为只有情绪切合逻辑时才是可取的；情绪型F则重视情绪与和气、关注准则的破例性，往往思量行为对他人的影响，他们因获得浏览而被激励，经�？吹奖鹑说挠诺恪⑶阆蛴诒硌�，以为任何情绪都可取。

（4）凭证小我私家最感应恬静的生涯方法，分为J——P两种类型

判断型J喜欢有妄想、有条理的天下及有序的生涯；时间看法较强、会遵照时间节点完成使命，做决议时较为坚决，一旦以为有足够的信息，就会对新信息置之不睬；知觉型P则体现出很强的好奇心和顺应性，往往以为时间限期是无邪的，会一直关注新的信息，思量许多可能的转变因素，做决议时总希望获得更多信息后再决断，往往体现为优柔寡断、迟迟无法做出决议。

剖析：凭证MBTI人格类型理论，张一文是较为典范的外倾（E）型人格类型（为人热情，入职后跟谁都自来熟）；同时，也具备典范的直觉（N）型人格类型，关于事情的细节掌握不敷，泛起（月结经常过不去）账目上的过失。N型人纵然是对事情很重视、很认真，往往也很难完全阻止过失。着实，财务事情岗位较为匹配的人格类型是IS（内向——感受型），而非张一文这样EN（外向——直觉）类型，即张一文的人格类型与岗位不匹配。

2.职业兴趣与岗位的匹配

职业兴趣有别于人们一样平常生涯中说的兴趣，前者更多地与人格类型有关。美国职业指导专家约翰·霍兰德（John Holland）的“人业互择”理论指出：凭证个体的心理素质和择业倾向，将劳动者划分为六种基本类型，响应的职业也划分为六种类型：

现实/实践型（R）者：下手能力强但不善外交，适合从事种种工程手艺及农业事情，如工程师、手艺员等；

研究型（I）者：笼统头脑能力强，求知欲强、肯动脑、善思索，喜欢自力和富有创立性的事情，有学识但不善于向导他人，适合从事科学研究和科学实验事情；

艺术/创意型（A）者：喜欢以种种艺术形式的创作来体现才华、实现自身价值，乐于创立新颖的、与众差别的艺术效果，盼愿体现个性，适合从事种种艺术创作的事情，如演员、编导等；

古板/通例型（C）者：喜欢按妄想效劳，习惯接受他人的指挥和向导，事情扎实、忠诚可靠，遵守纪律，不喜欢冒险和竞争，适合从事与文件档案、图书、统计报表之类相关的事情，如会计、出纳、统计职员、办公室职员、秘书等；

企业型（E）者：自信、善外交，具有向导才华，喜欢竞争、敢于冒险，喜欢权力、职位和物质财产，适合组织与影响他人配合完成组织目的的事情，如担当向导者、治理者等；

社会/社交型（S）者：喜欢从事为他人效劳和教育他人的事情，加入解决人们配合体贴的社会问题，较量看重社会义务和社会品德，盼愿施展社会作用，适合从事直接为他人效劳的事情，如西席、行政职员、医护职员等。

剖析：张一文较量显著的职业兴趣倾向是社会型（S）（单位组织运动及同事有什么事，他都愿意帮一把），而财会职员最适合的职业兴趣倾向是古板型（C），这种职业兴趣倾向较强者一样平常对与人来往缺乏兴趣。显然，张一文的职业兴趣与岗位也不匹配。

从案例看出，纵然员工的专业水平、学历等素质及能力与从事的岗位相匹配，可是人格类型、职业兴趣与岗位不匹配，员工也无法取得高绩效，还会降低员工的知足度，导致事情的不稳固和自我否定。

3.职业价值观与岗位的匹配

美国心理学家施恩（Edgar H.Schein）提出职业锚理论，以为职业妄想现实上是一个一连一直的动态的探索历程。在此历程中，每小我私家都凭证自己的资质、能力、念头、需要、态度和价值观等逐渐形成较为明晰的与职业有关的自我看法；随着对自己越来越相识，这小我私家就会越来越显着地形成一个占主要职位的职业锚。他提出八种职业锚：手艺与功效型职业锚、治理型职业锚、创立型职业锚、自主与自力型职业锚、清静与稳固型职业锚、效劳型职业锚、挑战型职业锚、生涯型职业锚。从小我私家恒久的职业生涯生长来看，职业锚起着至关主要的作用。职业价值观可以通过职业锚问卷或价值观问卷来丈量。

案例：袁成华是某科技研发公司的手艺研发主干，昔时是作为研发手艺职员招进来的，敌手艺研发事情充满热情，并且取得不俗的业绩。可是，在该公司的体制下，若是纯粹做研发，待遇就上不去，因此袁成华委屈地脱离研发岗位，做了研发部分总监。担当总监两年，他以为自己不感兴趣的行政治理大大影响了自己对研发营业的投入，并且治理效果也欠好，部分主干员工多名士失，这让袁成华寝食担心，不知怎么办。

剖析：凭证职业锚理论，工程手艺职员较为典范的职业锚是手艺职能型，袁成华虽然作为总监拥有较大权力、可以治理众多下属，但他并不在意，反而以为行政治理事情影响了其营业水平的提升。这显然是职业价值观与岗位不匹配。

三、人与组织匹配

案例：某科技研发公司为了增强对研发职员治理、提高事情效率，在公司实验上下班打卡制度，引发员工诉苦：“像我们这种脑力劳动者，不可能到了下班时间就不想事情上的事。有时间快下班了，突然来思绪了，一口吻干到下三更才回家�？烧庋乃⒖ǹ记�，各人天天想着早晨别迟到，夜里休息欠好，大大影响事情效率。”“我们研发部分事情压力原来就大，晚上晚走、早上迟到是常有的事，可现在上下班都刷卡，这不是对我们事情投入的不信托嘛！研发使命越来越重，待遇不见提高，治理却越来越严了！这么干下去有何意思？！”有的员工外貌上听从治理，研提议劲性下降，有的工程师提交了告退信。该案例反应了员工不认同组织的治理制度，即员工与企业文化不匹配。

人们为了实现某个目的而建设组织并建设组织结构、形成一套独具组织自身特色的企业文化。员工首先是为组织事情即为组织创立价值，而不是为岗位事情，文化与价值标准的认同是人才与组织相助的基础与焦点。从这个意义上看，企业是为组织而不是为岗位招聘员工，在能岗匹配、人职匹配相相宜后，决议员工是否恒久留在企业事情的影响因素是人与组织的匹配。杰克·韦尔奇曾把美国通用电气公司的员工分为三类：第一类是既能为公司创立价值又切合公司的文化精神、价值标准的人，此类员工要提升重用；第二类是现在不可为公司创立价值，但其头脑方法、价值观切合公司的文化精神、价值标准的人，要对此类员工举行培训，为其创立生长时机；第三类是能够为公司创立价值的人，但其头脑方法、价值观却不切合公司的文化精神和价值标准的人，对此类员工，要坚决予以开除。这从治理视角说明员工与组织匹配的主要性。只有坚持员工与组织的匹配原则，企业人才的多样化才华为企业带来新的动力和高绩效。

所谓员工与组织的匹配，指招聘时在能岗匹配、人职匹配的基础上，着重强调与关注员工的价值、目的、态度等内在特质与企业文化的吻合度。中外学者关于人与组织匹配的研究批注，员工价值观与组织价值观的一致性匹配是人与组织匹配的最基础与焦点的方面。凭证吸引-选择-磨合模子，人在组织中不是无意的随机漫衍，组织中的员工都是被组织吸引、选择和留用的人。员工会评估组织的目的、结构和文化等因素与自己的态度、价值观等是否切合，员工也总是倾向于选择在组织生长目的上与小我私家特点相适合的组织，以有利于自身职业生长。企业治理实践证实：个体的去职倾向、组织允许、事情知足度、事情绩效等，不但与员工较强的事情能力、较高的福利薪酬相关，更主要的是个体感受是否能在认知、文化等方面与组织相匹配，匹配度越高，响应的组织允许、事情知足度、事情绩效等就越高，同时去职倾向越低，员工与组织相互不弃不离。因此，企业要将人与组织匹配度作为正式的审核指标，确保招聘到与组织具有一致价值观、相似目的、性格与组织气氛相顺应的员工。恰恰相反，大大都企业在招聘中，偏偏忽视了这最主要的一点。

现在，关于人与组织匹配的评估要领主要有：价值观的一致性、目的的相似性、个体的需要与组织系统的匹配以及个性特征与组织气氛的匹配。值得高度注重的是，应聘者在求职历程中，往往具有较强的求职念头，为了迎合应聘组织的偏好，会掩饰自己的真真相形。尤其在当今社会信息高度蓬勃，有关组织的价值观、组织战略目的的信息可以通过互联网容易搜索到，加大了对应聘者与企业之间举行价值观匹配考察的难度。

四、“三个匹配”的关系

“三个匹配”实质上强挪用周全的看法去认知每个员工个体，阻止把一个完整的人割裂开来、片面看待征象，这也是对人的极其尊重、极其认真任的态度。“三个匹配”中，能岗匹配是最基础、最浅易、最容易检测的；人职匹配居于第二条理，具有一定隐藏性、检测难度相对大些；人组匹配位于最底层，具有极强的隐藏性、检测难度最大却最终起支配与决议作用，形成了由简朴到相对重大的相互联系、相互增进的递进的内在逻辑关系。一旦做到“三个匹配”，加上组织内部治理规范、薪酬福利跟进以及员工职业生长通道顺畅，或许能够有用化解“二低一高”难题，进而告竣“二高一低”目的。



泉源：互联网

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