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员工不可胜任事情怎样调岗（附要领和要点）

2018-07-15 阅读次数: 2198

调岗问题在用工历程中较量常见 ，也是用人单位感受最头疼的问题之一。由于一旦单方实验调岗 ，往往会引发劳动争议 ，法院判公司调岗违法的案件许多。调岗的类型多样 ，有强行调岗、有协商调岗、有法定调岗、有约定调岗……

本文仅针对不可胜任事情情形下的调岗问题举行剖析 ，希望能够给各人提供一些实务上的参考。

一、不可胜任事情情形下的调岗依据

《劳动条约法》第40条划定：“有下列情形之一的 ，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者自己或者特殊支付劳动者一个月人为后 ，可以扫除劳动条约：……（二）劳动者不可胜任事情 ，经由培训或者调解事情岗位 ，仍不可胜任事情的”；

《劳动法》第二十六条划定：“有下列情形之一的 ，用人单位可以扫除劳动条约 ，可是应当提前三十日以书面形式通知劳动者自己：……（二）劳动者不可胜任事情 ，经由培训或者调解事情岗位 ，仍不可胜任事情的”；

上述条文虽然划定的是用人单位可扫除劳动条约的情形 ，但现实上也是劳动者不可胜任事情用人单位可变换劳动者事情岗位的执法依据。在劳动者不可胜任事情的情形下 ，用人单位可对劳动者举行响应的手艺培训 ，或者对劳动者的事情岗位举行响应的调解。

二、不可胜任事情情形下的调岗是否需双方协商一致

执法给了用人单位调岗的依据 ，那么岗位变换是否需与劳动者协商一致 ？从劳动法和劳动条约法的表述看 ，当劳动者不可胜任事情时 ，用人单位可以调岗 ，条文中并无调岗前需协商一致的要求。

关于这个问题 ，原劳动部一经对此做过一个诠释。

劳动部《关于职工因岗位变换与企业爆发争议等有关问题的复函》（劳办发［1996］100号）划定 ，凭证《劳动法》第17条、第26条、第31条的划定精神 ，因劳动条约订立时所依据的客观情形爆发重大转变 ，致使原劳动条约无法推行而变换劳动条约 ，须经双方当事人协商一致 ，若不可告竣协议 ，则可按法定程序扫除劳动条约；因劳动者不可胜任事情而变换、调解职工事情岗位 ，则属于用人单位的自主权。关于因劳动者岗位变换引起的争议应依据上述划定精神处置惩罚。

抛开上述依据 ，从常理上我们也可以做出判断无需取得劳动者赞成。原理很简朴 ，劳动者不可胜任事情 ，用人单位调岗若是还需取得劳动者赞成的话 ，势必无法操作。由于绝大大都劳动者都不会赞成不可胜任事情的调岗 ，这样就陷入了僵局 ，也会让执法条文没有操作性。

因此 ，由于劳动者不可胜任事情 ，用人单位调解劳动者事情岗位的 ，不属双方协商一致变换劳动条约的领域 ，用人单位可单方作出调解 ，劳动者不可以未经变换程序为由拒绝调解。
三、不可胜任事情情形下的调岗要领

首先 ，得证实劳动者不可胜任事情 ，这是用人单位调岗的条件条件。那么 ，什么是不可胜任事情 ，凭证《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发［1994］289号）的划定 ，所谓“不可胜任事情” ，是指不可按要求完成劳动条约中约定的使命或者同工种、同岗位职员的事情量。用人单位不得居心提高定额标准 ，使劳动者无法完成。但现实上不可胜任事情的判断可能并不限于事情定额 ，还可能涉及到团队相助、事情态度等等方面 ，这里需用人单位事先依法制订审核制度 ，明确审核指标 ，对劳动者的事情体现举行周全的审核 ，得出不可胜任事情的结论。

其次 ，当确定了劳动者不可胜任事情的结论后 ，可向劳动者发出书面通知 ，书面通知中见告劳动者因不可胜任事情 ，公司决议调解其事情岗位 ，从原事情岗位调解至某某事情岗位 ，调岗通知需送达劳动者 ，由劳动者签收。虽然 ，在实务中 ，这种书面通知并不限于牢靠的名堂 ，公司制作的《事情岗位异动表》、《调动通知单》也属书面方法 ，员工在表单上署名也没问题。

有人可能会问 ，若是劳动者收到调岗通知后拒不去新岗位到岗上班怎么办 ？建议用人单位在规章制度中对此做响应的划定 ，好比划定这种情形属不平从事情安排并划定响应的处置惩罚步伐。
四、劳动者对审核效果不认可 ，拒不署名确认如那里置

调岗的条件取决于用人单位能够证实劳动者不可胜任事情 ，若是劳动者对审核效果不予署名确认 ，怎么办 ？实务中可分两种情形来剖析。

第一种情形 ，若是审核指标是能够量化的 ，能够一目了然做出判断 ，则劳动者对审核效果是否署名确认都不是太主要。好比 ，从事销售事情的 ，每个月的销售目的和现实销售的业绩都是客观的数字 ，从证据上就足可以判断其是否完成事情使命 ，这种审核效果劳动者就算不署名确认也无妨 ，用人单位提供相关证据即可证实。

第二种情形是审核招标无法量化 ，需主观评判的 ，好比基于事情态度、事情体现、事情能力等审核因素得出的不可胜任事情结论 ，这种审核效果若是劳动者不予确认 ，爆发劳动争议时势必给用人单位带来执法危害。我建议如下操作：在审核制度中划定劳动者对审核效果不署名确认 ，用人单位可接纳果真的方法宣布审核效果。并划定劳动者对审核效果不认可 ，应在几多个事情日内提交书面质料予以申辩 ，逾期不申辩的视为对审核效果的接受。这样在没有劳动者署名认可审核效果的情形下 ，实务中裁判机构仍可能直接采信用人单位的审核效果。

举例说明：广东省高级人民法院在（2013）粤高法民申字第1179、1180号民事裁定书中以为：“志高公司于2011年第一季度、第二季度划分将丛某东的绩效审核效果举行宣布 ，丛某东也没有在划准时间内提出书面申诉。志高公司依据审核效果对丛某东的事情岗位举行调解 ，丛晓东才向志高公司提出书面申诉 ，但已经凌驾了划定的时代 ，应视为其赞成审核效果。”

五、劳动者对审核效果不认可 ，但又现实上去了新岗位 ，能否事后主张调岗无效

关于这个问题 ，用人单位可以用现实推行规则举行抗辩。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用执法若干问题的诠释（四）》第十一条划定 ，变换劳动条约未接纳书面形式 ，但已经现实推行了口头变换的劳动条约凌驾一个月 ，且变换后的劳动条约内容不违反执法、行政规则、国家政策以及公序良俗 ，当事人以未接纳书面形式为由主张劳动条约变换无效的 ，人民法院不予支持。

六、调岗后能否调薪

从劳动条约法和劳动法条文中看 ，执法划定用人单位的单方调岗权 ，并未对用人单位调薪举行划定。但由于不可胜任事情的调岗 ，通常是由上而下调解 ，一样平常会带来职级的转变 ，也势必会导致薪酬品级的转变 ，从这个角度剖析 ，因劳动者不可胜任事情导致的调岗 ，用人单位凭证岗位的转变响应的调解薪水应属应有之义 ，也是岗变薪变原则的体现。但由于缺乏明确的执法依据 ，也会给一些裁判者带来执法适用上的疑心 ，从而给用人单位的治理行为带来执法危害。

为相识决这个问题 ，我小我私家建议这样操作 ，在劳动条约中增添一个条款：“因乙方（劳动者）不可胜任事情而调解其事情岗位的 ，乙方赞成甲方（用人单位）凭证新岗位确定乙方人为标准 ，实验以岗定薪、岗变薪变。”通过这样的事先约定 ，解决调岗后调薪的依据问题。

七、几个危害提醒要点

不可胜任事情调岗中最大的危害在于证实劳动者不可胜任事情这个环节 ，用人单位应当保存响应的证据 ，以备爆发争议时举证。

关于审核制度 ，因属涉及到劳动者亲自利益的规章制度 ，建议用人单位一定要保存民主程序制订的证据 ，并且有向劳动者公示的证据 ，一旦缺乏这两个证据 ，司法实践中可能裁判机构不会采信 ，这会让不可胜任事情的认定缺乏依据 ，增添败诉的可能性。

关于审核流程 ，建议事先在制度中做出详细的划定 ，并向劳动者公示。用人单位对员工举行审核 ，只管做到公正透明 ，忌暗箱操作。  

对不堪任事情审核历程中的审核依据、审核质料、审核流程都应该有证据予以证实 ，确保认定不可胜任事情事实清晰、依据充分� Ｉ蠛死讨兄还苡朐惫ぜ岢钟押玫南嗤� ，关于审核效果 ，只管能够取得员工署名确认。若是员工有异议 ，应当见告员工并且让员工有申辩的权力。

另外 ，虽然执法付与了用人单位单方调岗权 ，但我们也应当明确为不是任性的调解 ，调解岗位仍需具有合理性（好比从司理级别调解为清洁工就缺乏合理性） ，不然 ，仍会保存执法危害。









泉源：互联网

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