《劳动条约法》第四条划定：用人单位应当依法建设和完善劳动规章制度，包管劳动者享有劳动权力、推行劳动义务。因此，建设和完善劳动规章制度既是用人单位的权力，也是用人单位的法界说务。完善的规章制度可以使用人单位的劳动治理行为规范化，不对理的违法的规章制度则会大面积侵占职工权益，最终受损失的照旧企业。规章制度付与职工在特定的职位上以权力和义务，职工可以展望自己的行为对企业爆发的效果，从而爆发激励�？梢运�，《劳动条约法》对企业的最大影响，就是要求企业建设健全完善的劳动规章制度。若是没有抵达这个效果，《劳动条约法》的价值就大打折扣。但凭证笔者近几年的实践及视察，发明企业在劳动规章制度的建设和实验中保存诸多问题，给企业的劳动关系治理带来了很大的危害。
一、企业劳动规章制度建设中保存的问题
1.规章制度不完善。许多企业不重视规章制度建设，没有完善的规章制度。当遇到问题想处置惩罚职工时，没有依据。
2.规章制度的制订随意性太强，违陋习章制度不具有执法效力。有的用人单位没有响应的制度，而一旦遇到问题时，暂时制订一个所谓的规章制度，而制订的这个规章制度也不是按法定的程序，可能就是几个公司向导坐在那开个会，这个制度就出台了’即所谓的“即兴的规章制度”。有个公司甚至是一晚上一小我私家力资源部司理制订了一个职工处分制度，第二天就拿来处置惩罚职工�Ｉ杏幸桓龅ノ坏乃纠�，由于公司员工出了问题没有处置惩罚依据，让HR一晚上要制订出一本员工手册来，说若是当晚制订不出来的话，这位HR必需走人�？杉�，规章制度制订的随意性之强。《劳动条约法》及相关的执律例则对规章制度的制订有着严酷的要求，但现实上这些企业把规章制度的制订完全看成是企业自身的行为，向导一句话就可能成为制度了，这样的制度是“人治”，而不是“法治”，虽然这样的规章制度肯定是不具有执法效力的，不可作为处置惩罚职工的依据。
3.规章制度内容违法。企业的规章制度内容违法是现实中保存的最为严重的问题。有的企业片面地明确用工自主权，以为制订规章制度完全是企业用工自主权的体现，是可以向导说了算的，想怎么制订就怎么制订。若有的单位划定：员工入职一年后方可享受婚丧假�Ｉ杏幸桓龅ノ辉惫な植嵘闲疵鳎骸罢皆惫ぴ诠拘Ю腿暌陨险�，女员工享受三个月产假……在公司效劳未满三年的员工，若生育者，须自动去职。”这些显着与法相悖的规章制度很显然不可作为处置惩罚职工的依据。
4.规章制度不具有可操作性。有的用人单位的规章制度太笼统、太原则，如《劳动条约法》划定“严重违反用人单位规章制度的”用人单位可以扫除劳动条约，但关于什么是严重违反规章制度，国家不可能做出统一的界定，只能由各单位凭证各自的情形确定。而许多用人单位的规章制度中也是一句话：“严重违反公司规章制度的，公司可以扫除劳动条约。”但关于什么是“严重违反”，制度里并没有界定。再如“经常迟到早退”，视为严重违纪。但什么叫“经常迟到早退”?没有频率划定�Ｉ杏械钠笠档墓嬲轮贫炔皇橇灯笠档南质刀贫�，而是或照抄执律例则条文、或完全照搬别的企业的规章制度，现实效果是一方面有制度即是没制度，脱离现实没法用，另一方面又造成治理资源等铺张。
5.规章制度不具有合理性。《劳动条约法》在对规章制度提出正当性要求的同时，现实上也对规章制度的合理性提出了要求。《劳动条约法》第四条第三款划定：在规章制度和重大事项决议实验历程中，工会或者职工以为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。这批注，规章制度不但要正当，还要合理、适当。但现实中有的单位的规章制度过于严苛，甚至有的单位的规章制度抵达了欠亨人情不近情理的田地。若有的单位划定：职工上茅厕天天不可凌驾三次，每次不可凌驾3分钟，不然�？�50元�？豕ひ惶�，�？�2000元。这些严苛的划定，不但是不对理的问题，并且连其正当性也需要质疑。笔者在一个公司看到的规章制度汇编中，险些每条都有�？畹拇χ贸头�，我称其为叫“�？钕冈颉倍皇枪嬲轮贫�。
6.规章制度与劳动条约、整体条约相冲突。实践中，一些企业通过片面制订规章制度，片面变换劳动条约、整体条约的设定，以增添劳动者的义务。而一旦冲突了，选择适用权在劳动者。最高人民法院《关于劳动争议案件适用执法若干问题的诠释(二)》第十六条划定，用人单位制订的内部规章制度与整体条约或者劳动条约约定的内容纷歧致，劳动者请求优先适用条约约定的，人民法院应予支持。最高人民法院的诠释解决了整体条约、劳动条约与劳动规章制度执法优先权问题。由此可见，劳动条约的效力高于规章制度，纵然规章制度由职代会通过，若是与劳动条约冲突或者纷歧致，除非劳动者认可，不然无效。
7.规章制度的制订主体不适合。有的用人单位一个部分就制订出台了适用本部分的规章制度，并以本部分的名义宣布，这样的规章制度是不切合执法划定的制订规章制度的主体条件的，因此，不可作为约束职工、处置惩罚职工的依据。
二、提防劳动规章制度危害的步伐
1.树立依章治理的理念，完善用人单位的规章制度。“好的司理人拿制度语言”，用人单位的规章制度是用人单位的“法”，它既是劳动者的行为规则，也是用人单位的治理规则，要依“法”效劳，首先就要有“法”可依。这就要求单位必需有完善的规章制度，不要拿单位向导人的话看成单位的规章制度，那是人治，而不是法治。那么，健全的劳动规章制度应该包括哪些制度呢?一样平常以为，用人单位的劳动规章制度主要包括两大类：一是劳动用工制度，包括职工招用、培训教育、劳动条约治理、事情时间、休息休假、人为福利待遇、社会包管等内容;二是职工劳动纪律制度，包括劳动纪律、职工守则、保密制度、奖励和处分制度等内容。 2.规章制度的内容必需正当。规章制度的内容必需正当，即用人单位的规章制度必需在现行执法的框架之内举行制订，不可违反现行执律例则。需要指出的是，这里的“正当”应看成广义明确，指所有的执法、规则和规章，包括：宪法、执法、行政规则、地方规则、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。不但要切合劳动法，还要切合国家其它方面的执法、规则，如妄想生育方面的执法、规则等，若有的单位划定，条约期内不许完婚、不许生育等，这都是违法的。
3.规章制度的制订主体必需正当。有关制订内部规章制度的机构，应当是用人单位行政系统中处于最高级条理、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实验周全统一治理的机构。企业内部的车间、班组、工会、党组织等虽然可以加入用人单位规章制度的制订，或者直接认真制订规章制度的人力资源治理部分，都不可直接制订规章制度，必需经由用人单位审批并以用人单位名义宣布，不然，该规章制度就无效。
4.规章制度的制订必需经由民主程序。这里的“民主程序”应当明确为用人单位在制订规章制度时接纳一定的形式以吸收和体现了职工方的意志、获得了职工方的认同。一个优异的现代企业肯定是以民主治理为基础，强调全员治理，充分调动宽大职工的起劲性，从而提高内部治理水平，增强企业谋划决议的准确性和透明度。企业规章制度制订也是云云。更为主要的是，规章制度要害在于执行，以是，劳动规章制度只有在吸收和体现职工一方的意志，或者获得职工的认同的情形下，才华确保很好地实验。那么，怎样实现规章制度制订的民主程序呢?一样平常要经由二步：第一步，先民主。制订劳动规章制度职工加入。通常建设职工代表大会制度的，应该经由职工代表大会审议通过，没有建设职工代表大会或者在职代会终结时代的，应该征得凌驾半数职工所推选的职工代表赞成，或者交给过半数的职工群众讨论，并听取意见。这个交由职工代表大会或全体职工讨论，提出计划和意见，我们可以称之为发挥民主的历程，也可称之为“民主程序”。第二步，后集中。规章制度的草案交由职工代表大会或全体职工讨论后，职工代表大会或全体职工肯定会提出许多意见和计划，并且这些计划、意见与企业的意见很可能差别很大。那么，企业的规章制度最后怎样确定呢?《劳动条约法》第4条第2款明确划定了，企业要与工会或者职工代表一律协商确定。这也意味着，发挥民主后，规章制度最后的拍板决议权不在企业，而是由企业与工会或者职工代表通过一律的协商程序予以决议。这个程序也可称之为发挥民主的集中历程，也可称之为“集中程序”。
5.规章制度必需公示或见告给劳动者。规章制度制订出来以后，由企业法定代表人签署并加盖公章后以正式文件宣布，向劳动者公示。公示原则是现代执律例则生效的一个要件，作为企业内部的规章制度更应对其适用的人公示。未经公示的企业内部规章制度，被治理者无法遵守，治理者也将无法举行有用的治理。《劳动条约法》第4条第4款划定，直接涉及劳动者亲自利益的规章制度应当公示，或者见告劳动者。(《最高人民法院关于劳动争议案件适用执法若干问题的诠释(一)》第19条也明确划定了规章制度向劳动者公示才华作为审讯案件的依据。公示、见告程序不但是执法的要求，从另一个角度来讲，单位规章制度以全体劳动者为约束工具，就应当为全体劳动者所相识，虽然必需以正当有用的方法宣布。另外，值得注重的是，在公示后要注重通过意见箱、接待日、座谈会、举报电话等形式，相识劳动者的反应，以便一直修订劳动规章制度。
6.必需实时修订规章制度。规章制度不可违反执律例则的划定，因此，订立规章制度所依据的执法、规则爆发转变时，响应的规章也必需举行修改。另外，规章制度制订自己的目的一是为了�；だ投叩恼比ㄒ�，二是为了规范企业的治理，因此，当企业的谋划治理一旦爆发转变时，也必需对规章制度举行修改。在规章制度执行历程中，通过按期和未必期的审查，关于发明的问题要实时举行修改。对规章制度举行修订，犹如规章制度制订一样，需要经由响应程序才华抵达修订的目的。
总之，主体正当、内容正当、民主程序、正当有用的公示程序是用人单位提防规章制度执法危害的基本步伐。
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