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无牢靠限期劳动条约一直是热议问题，什么情形下，用人单位必需与劳动者之间订立无牢靠限期劳动条约;什么情形下，用人单位可不与劳动者之间订立无牢靠限期劳动条约，而选择终止牢靠限期劳动条约呢?

这些问题确实没有那么简朴，加之各地劳动法政策有所差别，这些问题就更难弄明确。

枚举了有关无牢靠限期劳动条约的相关知识，供列位阅读!

执法划定

《中华人民共和国劳动条约法》第十四条中对无牢靠限期劳动条约的划定如下：

无牢靠限期劳动条约，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动条约。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无牢靠限期劳动条约。

有下列情形之一，劳动者提出或者赞成续订、订立劳动条约的，除劳动者提出订立牢靠限期劳动条约外，应当订立无牢靠限期劳动条约：

(一)劳动者在该用人单位一连事情满十年的;

(二)用人单位首次实验劳动条约制度或者国有企业改制重新订立劳动条约时，劳动者在该用人单位一连事情满十年且距法定退休年岁缺乏十年的;

(三) 一连订立二次牢靠限期劳动条约，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项划定的情形，续订劳动条约的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动条约的，视为用人单位与劳动者已订立无牢靠限期劳动条约。

无牢靠限期劳动条约的七大误区

误区一：一旦订立了无牢靠限期劳动条约，用人单位就不得扫除劳动条约?

无牢靠限期劳动条约与牢靠限期劳动条约最大的区别在于，无牢靠限期劳动条约没有确定的终止日期，用人单位不得依据《劳动条约法》第44条第1项即劳动条约期满为由终止劳动条约。

签署了无牢靠限期劳动条约，并不即是劳动者端上了铁饭碗，用人单位永远无法与该劳动者扫除无牢靠限期劳动条约。

用人单位仍可以依据《劳动条约法》第39条即时扫除权、《劳动条约法》第40条无过失扫除权、第41条经济性裁人为由扫除与劳动者之间的无牢靠限期劳动条约。

虽然，用人单位也可以依据《劳动条约法》第36条划定，与劳动者协商扫除无牢靠限期劳动条约，但需支付经济赔偿金。

同样，劳动者也可自行提出告退，扫除双方所签署的无牢靠限期劳动条约。

相关执法划定：

《劳动条约法》第三十六条 协商扫除劳动条约

用人单位与劳动者协商一致，可以扫除劳动条约。

第三十九条 用人单位单方扫除劳动条约(过失性辞退)

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以扫除劳动条约：(一)在试用时代被证实不切合任命条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建设劳动关系，对完本钱单位的事情使命造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不纠正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项划定的情形致使劳动条约无效的;(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条 用人单位单方扫除劳动条约(无过失性辞退)

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者自己或者特殊支付劳动者一个月人为后，可以扫除劳动条约：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在划定的医疗期满后不可从事原事情，也不可从事由用人单位另行安排的事情的;(二)劳动者不可胜任事情，经由培训或者调解事情岗位，仍不可胜任事情的;(三)劳动条约订立时所依据的客观情形爆发重大转变，致使劳动条约无法推行，经用人单位与劳动者协商，未能就变换劳动条约内容告竣协议的。

第四十一条 用人单位单方扫除劳动条约(经济性裁人)

有下列情形之一，需要镌汰职员二十人以上或者镌汰缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情形，听取工会或者职工的意见后，镌汰职员计划经向劳动行政部分报告，可以镌汰职员：(一)遵照企业休业规则定举行重整的;(二)生产谋划爆发严重难题的;(三)企业转产、重大手艺刷新或者谋划方法调解，经变换劳动条约后，仍需镌汰职员的;(四)其他因劳动条约订立时所依据的客观经济情形爆发重大转变，致使劳动条约无法推行的。

误区二：一连事情满十年，用人单位必需订立无牢靠限期劳动条约，但十年时间，是从《劳动条约法》实验之日起算吗?

《劳动条约法》第14条划定，劳动者在该用人单位一连事情满十年的，劳动者提出或者赞成续订、订立劳动条约的，除劳动者提出订立牢靠限期劳动条约外，应当订立无牢靠限期劳动条约。

换言之，在统一用人单位一连事情满十年情形下，劳动者向用人单位提出订立无牢靠限期劳动条约的，用人单位就必需与劳动者之间订立无牢靠限期劳动条约，用人单位没有选择订立牢靠限期劳动条约的权力，更没有权力以劳动条约期满为由终止劳动条约。

“一连事情满十年”的起算点从什么时间最先?

凭证《劳动条约法实验条例》第9条划定，劳动条约法第14条第2款划定的一连事情满十年的起始时间，应当自用人单位用工之日起盘算，包括劳动条约法施行前的事情年限。因此，一连事情满十年的起算时间从2008年1月1日最先盘算是过失的。

误区三：因法定事由顺延导致在统一用人单位一连事情满十年的，用人单位必需订立无牢靠限期劳动条约吗?

《劳动条约法》第14条划定，劳动者在该用人单位一连事情满十年的，用人单位应当与劳动者之间订立无牢靠限期劳动条约。

若因《劳动条约法》第42条划定的法定事由如：三期、医疗期等缘故原由导致劳动条约顺延，并因顺延导致劳动者在统一用人单位一连事情满十年的，用人单位是否必需与该劳动者之间订立无牢靠限期劳动条约呢?

凭证《劳动条约法》第45条划定，因法定事由致使劳动条约顺延的，劳动条约应顺延至法定事由消逝时终止。

因此，仅会导致劳动条约顺延至法定事由消逝时终止，执法并未划定用人单位需肩负订立无牢靠限期劳动条约的执法责任。

执法划定：

《劳动条约法》第四十五条 劳动条约的逾期终止

劳动条约期满，有本法第四十二条划定情形之一的，劳动条约应当续延至响应的情形消逝时终止。

可是，本法第四十二条第二项划定损失或者部分损失劳动能力劳动者的劳动条约的终止，凭证有关工伤包管的划定执行。

误区四：劳动条约推行历程中，知足了在本单位一连事情满十年的，用人单位必需将牢靠限期劳动条约变换为无牢靠限期劳动条约吗?

凭证《劳动条约法》第14条划定，在本用人单位一连事情满十年的，用人单位应当与劳动者之间订立无牢靠限期劳动条约，这是一条强制缔约条款，用人单位没有选择权。

但在劳动条约推行历程中，知足了在本用人单位一连事情满十年的条件，劳动者是否可以要求将牢靠限期劳动条约变换为无牢靠限期劳动条约呢?

订立劳动条约是从无到有的历程，而变换劳动条约则是在原有劳动条约基础上对某些条款举行修改，凭证《劳动条约法》第35条划定，用人单位与劳动者协商一致，可以变换劳动条约约定的内容。

劳动条约限期也是劳动条约的必备条款，劳动条约限期的变换也应遵照协商一致的原则，除用人单位赞成外，用人单位并无法界说务必需将牢靠限期劳动条约变换为无牢靠限期劳动条约。

在用人单位差别意变换的情形下，劳动者可待牢靠限期劳动条约期满后，向用人单位提出订立无牢靠限期劳动条约。

误区五：一连两次订立牢靠限期劳动条约后，劳动者提出订立无牢靠限期劳动条约，用人单位必需订立吗?

《劳动条约法》第14条划定，一连订立两次牢靠限期劳动条约，且劳动者没有《劳动条约法》第39条和第40条第1项、第2项划定情形，也没有提出签署牢靠限期劳动条约的，续订劳动条约时，用人单位应当订立无牢靠限期劳动条约。

同时，凭证《劳动条约法》第97条划定，一连订立牢靠限期劳动条约的次数，从《劳动条约法》施行后续订牢靠限期劳动条约时最先盘算，即一连订立牢靠限期劳动条约的次数，从2008年1月1日后起算，并不包括劳动条约法施行之前订立劳动条约的次数。

误区六：将正在推行的劳动条约限期延伸，用人单位就可阻止订立无牢靠限期劳动条约的执法责任吗?

《劳动条约法》第14条第2款第3项划定，一连订立两次牢靠限期劳动条约的，劳动者与用人单位就续签劳动条约告竣一致意见的，除劳动者提出签署牢靠限期劳动条约外，用人单位应当签署无牢靠限期劳动条约。

通过上述法条可以发明，牢靠限期劳动条约的次数决议了是否需要订立无牢靠限期劳动条约。在实务中，有些用人单位将正在推行的劳动条约限期延伸，以规避签署无牢靠限期劳动条约的执法责任。

在司法实践中，此种行为被认定为“用人单位免去自己的法定责任、扫除劳动者权力”的行为，延伸劳动条约限期的行为，视为再次订立了一次劳动条约，将其纳入到劳动条约订立次数中。因此，如在第一次牢靠限期劳动条约期满后，用人单位又将劳动条约限期延伸一年，待延伸一年期满后，用人单位赞成续签，劳动者未提出签署牢靠限期劳动条约的，用人单位就必需签署无牢靠限期劳动条约。

误区七：切合订立无牢靠限期劳动条约条件，但订立了牢靠限期劳动条约，劳动者可以后悔要求重新签署无牢靠限期劳动条约吗?

当劳动者切合订立无牢靠限期劳动条约的条件，但与用人单位之间订立了牢靠限期劳动条约的，除非劳动者有证据证实用人单位保存诓骗、胁迫等情形迫使劳动者订立牢靠限期劳动条约的情形，不然，该牢靠限期劳动条约对用人单位与劳动者均具有执法约束力，是用人单位与劳动者的真实体现，劳动者不得后悔要求重新签署无牢靠限期劳动条约。

可待该牢靠限期劳动条约期满后，再与用人单位签署无牢靠限期劳动条约。

总结

一、用人单位应与切正当定条件的劳动者签署无牢靠限期劳动条约

凭证执法划定，在劳动者不保存违法违纪、不可胜任事情等用人单位可以扫除劳动关系的情形下，一连订立二次牢靠限期劳动条约后续订劳动条约的，劳动者提出或者赞成续订、订立劳动条约的，除劳动者提出订立牢靠限期劳动条约外，用人单位应当与劳动者订立无牢靠限期劳动条约。

二、劳动者与用人单位一连签署两次牢靠限期劳动条约后书面提出续签无牢靠限期劳动条约的，用人单位必需订立无牢靠限期劳动条约

用人单位与劳动者一连签署两次牢靠限期劳动条约后，劳动者没有违法违纪以及不可胜任事情的情形且书面提出续签无牢靠限期劳动条约的，用人单位拒绝并单方终止劳动条约的，违反执法划定，应支付劳动者赔偿金。

三、用人单位在第二次牢靠限期劳动条约到期前见告劳动者不续签劳动条约的属于违法扫除劳动条约

第二次牢靠限期劳动条约到期后，用人单位没有终止劳动条约的权力，除非劳动者决议不续订劳动条约，或者提出订立牢靠限期劳动条约，不然用人单位与劳动者就应当订立无牢靠限期劳动条约。单位若发出不续签劳动条约通知书的，属于违法扫除劳动条约。

四、劳动者未在第二次牢靠限期劳动条约到期前主张订立无牢靠限期劳动条约的，劳动关系终止后再主张的，法院不予支持

用人单位与劳动者第二次牢靠限期劳动条约到期前，劳动者未书面主张订立无牢靠限期劳动条约，且在劳动条约终止后未继续在用人单位事情的，双方已经不具备签署无牢靠限期劳动条约的实质要件，劳动者再主张签署无牢靠限期劳动条约的，法院不予支持。

五、劳动者在一连签署两次牢靠限期劳动条约后，选择仍续签牢靠限期劳动条约的，视为已经放弃与用人单位签署无牢靠限期劳动条约的权力

劳动者与用人单位一连签署两次牢靠限期劳动条约后，劳动者有选择签署牢靠限期或无牢靠限期劳动条约的权力，仍续签牢靠限期劳动条约的视为对签署无牢靠限期劳动条约的权力的放弃，法院对其主张用人单位应支付未签署无牢靠限期劳动条约的双倍人为的请求不予支持。