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人力资源外包，是指企业凭证需要将某一项或几项人力资源运动所涉及的事情外包出去，交由其他组织举行治理。借助外包，企业可以降低本钱，增添效率，可是人才外包在为企业带来价值的同时，自然也保存误差。

如以下问题：

外包员工归属感差，去职率高。

外包员工虽然名义上归用人单位管，但现实上他们大部分时间都在用工单位事情。这种双方都不完全认真的情形，让外包员工感受像是“没家的孩子”，既缺乏用人单位的直接眷注，也难以在用工单位找到强烈的归属感。这种游离状态让员工步队难以稳固，许多人干不恒久就跳槽了，效果就是企业不得不频仍地培训新员工，无形中增添了本钱。

缺乏有用激励，降低组织效率。

用工单位虽然认真外包员工的事情治理和评估，但在激励方面却做得不敷到位。正式员工通常能享受到一系列明确且有针对性的奖励和处分步伐，这些步伐能够引发他们的事情热情和偏向感，让他们有成绩感并愿意支付更多起劲。然而，外包员工却往往没有这样的待遇，他们可能感受自己的事情缺乏明确的目的和动力，容易泛起消极怠工、缺乏起劲性和效率不高等问题。若是这种情形一连下去，整个组织的事情效率都会受到影响，甚至可能降低整体绩效。

凭证上述问题，企业可以这样做：

1、增强员工眷注，镌汰员工隔膜感。

外包员工和用工单位并非直接雇佣关系，在事情中难免有一种“我是外来人”的印象。建议用工单位将本公司的治理政接应用于外包员工，尤其对需要恒久在用工单位事情的员工，将其纳入公司员工关系的治理领域，镌汰外包员工心理“隔膜感”，好比外包员工可以加入企业内的团队运动、年终晚会、员工建议运动，甚至优异员工评选，降低员工去职倾向。

2、正向有用激励，包管“公正感”。

要留住人才就必需有合理、有用的激励机制，对外包员工也是云云。用工单位应一律看待外包员工和正式员工，平衡两类员工之间的差别，起劲向外包员工转达公司的运作目的和企业文化，只管镌汰外包员工“不公正感”，提高其事情起劲性。好比给予外包员工与公司员工相同的激励和员工福利，或者接纳培训、竞赛等激励步伐提高员工营业能力。