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HR afternoon tea
2026-01-30 阅读次数: 433
趋势1：配合富足
配合富足是弘大的战略构想，指全体人民通过辛勤劳动和相互资助，最终实现物质生涯和精神生涯都富足的状态，其焦点是全民富足、周全富足，是在高质量生长中通过配合斗争实现的渐进历程，而非整齐齐整的平均主义。
配合富足的生长阶段与特征如下：
早期整个导向是先富发动后富，可是现在要追求的是配合富足，要解决生长不平衡不充分的问题，让所有的人共享生长效果。好比都是国有企业，金融行业凭什么人为就比其他的国有企业人为要高那么多？现在重点就是提低扩中，把低收入往上提高，把中心收入群体扩大，高收入的通过税收、转移支付等种种方法来限制。
配合富足的四大焦点强调：
1. 强调富足：配合富足首先要求把社会财产的“蛋糕”做大，创立充裕的物质和精神财产，这是基础。
2. 强调配合：这是全体人民的富足，不是少数人的富足。目的是在消除绝对贫困的基础上，让生长效果更多更公正地惠及全体人民。
3. 强调“精神生涯富足”：配合富足不但是物质生涯的富足，也包括精神文化生涯的富厚、社会的公正正义和人的周全生长
4. 强调“非平均主义”：实现配合富足不可能一蹴而就，不是所有人同时、一律富足。政府强调“起劲而为、实事求是”，阻挡坐享其成的“福利主义”养懒汉陷阱。
前文我们把马斯克的万亿美金的股权激励和彭永东的7.7亿的股权激励要拿出来比照，就说明美国照旧“强人人力资源”，我们着实已经走到了“整体人力资源”。美国最近有些公司挖头部人才，签字费都是大几百、大几万万甚至过亿的。
“强人人力资源”向“整体人力资源”是两个差别阶段，未来将逐步过渡到“社会人力资源”。“强人人力资源”就是小我私家英雄主义，“整体人力资源”是群体英雄，而“社会人力资源”追求配合富足，不但关注企业自身利益，更注重为社会做出孝顺。再往后第四个阶段是追求公正正义。
“强人人力资源”代表企业是特斯拉，“整体人力资源”典范代表是华为，“社会人力资源”的代表是胖东来。
HR践行配合富�？山幽梢韵滦卸�
1. 将人均收入作为总目的，纳入组织绩效审核指标。
2. 确保一线职员的薪酬涨幅大于中后台治理职员的薪酬涨幅。
3. 确保通俗员工的薪酬涨幅大于治理职员的薪酬涨幅。
4. 限制高管薪酬与通俗员工薪酬的差别（明确高管薪酬不得凌驾员工薪酬的详细倍数）。
5. 建设按期的例行薪酬普调机制。
别的，企业应秉持共享理念，不但要与员工分享生长效果，也要与供应商等相助同伴共享利益，阻止“吃干榨净”。
趋势2：天才盈利越来越显着
在数字化时代下，天下级天才对企业生长的孝顺和价值不可估量，古板的“28原则”（20%的人创立80%的绩效）已逐渐被“5-95原则”“1-99原则”（1%的人创立99%的绩效）取代，天才在企业生长中的作用愈发凸显。
例如，DeepSeek的梁文峰、宇树科技的王兴兴、Manus的肖弘等都是天才的典范代表。与20年前差别，现在企业的生长不再纯粹依赖商业模式立异、资源整合或融资砸钱，而是更注重焦点手艺和真才实学，天才的价值获得充分体现。
罗振宇年度演讲中提到了“学历祛魅”，这或许将成为新的趋势，未来三年可能会有高中生通过考试直接进入互联网大厂事情，顶尖高中生跳过大学教育直接进入职场，其能力进阶可能更快，只管可能会失去大学时代的社交、学习体验等。这一趋势也批注，学历并非权衡人才的唯一标准，硕士生纷歧定比本科生强，博士也纷歧定硕士强，现实能力和先天更为主要。
以是企业若是有能力，一定要招天才少年。
趋势3：正义组织&社会型企业
未来企业将从重视社会责任向社会型企业转型。
企业的社会责任很早就提出了，德鲁克在《公司的看法》中提到，企业保存的目的不应从自身寻找，而应保存于社会孝顺中，创立主顾价值；治理的焦点是责任；利润是企业存续的基础而非最终追求（正如用饭是为了在世，但在世不是为了用饭）。
在许多企业讲企业文化课程的时间，我会讲一个看法，企业文化建设应坚持“使命在前、愿景在后”，使命是企业为社会创立的价值，愿景是企业自身希望实现的状态，许多企业将愿景置于使命之前，是对企业文化和使命愿景价值的误解。
美国也有社会型企业。2025年12月2日，特朗普宣布一项旨在助理美国儿童财产积累的储备妄想：特朗普账户。勉励企业加入其中。详细来说，雇主们每年可以为其员工的子女账户注入2500美元，这笔款子将不会被计入员工的应税收入。
戴尔匹俦向美国财务部捐赠了高达62.5亿美元的资金。这一善举将在现有“特朗普账户”的基础上，进一步为2500万名“10岁及以下且未获得政府资金资格”的儿童开设新的账户，并为每个新账户注入250美元的启动资金。
正义组织的典范特征以胖东来为代表：
1. 有原则的利润最大化：在追求利润的同时坚守品德和社会责任底线。
2. 价值观至上Ｆ纥持准确的价值观，相信“相信的实力”。以改变天下、为社会做孝顺为目的。已往的时代可能会有忠实人亏损的逻辑，但现在差别了，每小我私家都是能量泉源，只要为社会做孝顺，肯建都会被望见，被肯定。
3. 生态网络最优：构建良性的生态相助关系。
4. 尊重每一位员工：重视员工的权益和生长。
5. 善待供应商：与相助同伴实现共赢。
6. 正外部性：坚持谋划向善、治理向善、人心向善。
即便企业规模不大，也要秉持这些理念，胖东来在原来规模不大的时间就是这么做的，始终坚持社会型企业的理念，现在胖东来不但改变了所在都会的风评，甚至提升了整个河南省的形象，值得种种企业学习。
趋势4：人才K型分解
人才K型分解指优异人才的优势越来越显着，资源和时机一直向头部人才聚拢，形成强者愈强的马太效应；此后进人才则面暂时机镌汰、薪酬增添缓慢甚至生涯�；哪婢�，虽然亿博app下载官网体育社会主义制度会包管基本生涯，但难以实现更高质量生涯。
头部人才的薪酬水平一直攀升，例如Meta为AI领域顶尖人才提供?四年总价值达三亿美元?的计划，首年综合薪酬可能?凌驾一亿美元?，其中?签约奖金（signing bonus）部分可达一亿美元?；不过，这类极端报价可能仅适用于少少数要害岗位，通俗顶尖人才的?总薪酬包通常在每年800万至3000万美元之间；2025年11月12日，前DeepSeek研究院的罗福莉加入小米，雷军为其开出万万年薪，而罗福莉很年轻，是1995年出生的90后。
这就是人才的K型分解。优异人才不但自己能力突出，并且越来越起劲，进化速率越来越快，获得的回报也越来越高。后进人才则知识越来越陈腐，价值观越来越关闭，能力越来越类似，AI逐渐将其替换，部分人可能沦为“键盘英雄”，在网络上大放厥词，这类人往往在现实生涯中生长不顺。
那么不敷优异的企业的HR应该怎么做呢？这里给各人三种生长路径：
1. “鸡”你的老板：助力老板将不敷优异的企业打造成优异企业。
2. 追求事情与生涯平衡，或者在事情之外生长第二职业（如自媒体直播、授课、写公众号等）。
3. “鸡”自己：提升自身能力，跳槽至更好的企业。
其中，“鸡”老板往往比“鸡”自己更具效果。
面临人才K型分解趋势，小我私家应起劲成为头部人才，企业应起劲追求和吸纳头部人才，享受头部人才带来的生长盈利。
趋势5：反生长&向下兼容
这一趋势在高质量生长阶段愈发明显。反生长即“躺平”，是部分人的生涯追求，企业需要同时关注生长性人才清静和性心态的人才。未来，事情不再是生涯的自己，生涯才是生涯自己。
2025年泛起了诸多反生长的案例：越来越多的年轻人抗拒事情、厌恶加班、期待休息、逃避升职，甚至有优异人才放弃“铁饭碗”裸辞。这种不肯向上生长，宁愿向下游动、降低标准的行为，焦点是为了追求心田的平和。这一征象与日本一经的“平成废柴”类似，由于向上流动的空间有限，部分人选择躺平、摆烂，以逃避压力和责任。
俞敏洪被员工吐槽的事务，凸显了“向下兼容”的主要性。向下兼容指治理者要充分相识员工的缺乏，接受并明确员工的现状（包括员工的躺平心态和不肯拼搏的想法），站在员工的视角思索问题，在员工力所能及的规模内资助其逐步生长。
从战略绩效谋划系统到全员绩效赋能，实质上就是一种向下兼容，认可人与人之间的能力差别，以人为本，而非以治理者的视角去要求和作育人才。治理者应实现从“赋能”到“谛听”、从“激活”到“协调”、从“尊重”到“爱”的转变，通过向下兼容叫醒员工的责任心和生长意愿。
向下兼容要求老板和治理者明确：员工不是你，没有治理者的能力、追求、理想、心力和愿力，也不可能成为治理者。别的，治理者还应“反老登”，坚持少年感：
1. 价值观不死板，对天下的感知始终与时俱进，做到心理顺生长，心理逆生长。
2. 坚持对新事物的盼愿，充满好奇心，秉持空杯心态和学习头脑，不恪守已往的履历。
3. 坚持谦卑，扬弃物质基础带来的自尊，对天下保有善意。
4. 不要教条，不要凶残，不要爹里爹气，不狂妄，不自尊，不自尊，充满敬畏感。
若企业未能实现这种转变，老板、治理者和员工都将陷入煎熬，相互折磨。
趋势6：DAO组织&自驱型组织
在数字化时代，组织内部的信息能够快速、精准、直接地转达，古板组织存续的基础受到攻击，DAO组织将成为未来的生长趋势。
DAO组织源于web3.0区块链看法，是基于web3.0的网络节点型组织，具有去中心化的典范特征。其基本组成单位从古板的“岗位与角色”转变为“节点与使命”，信任取代权力成为组织成员之间的纽带关系，组织权威逐渐过渡到价值权威（包括组织内价值和组织外价值），平台建设者是生态的中心。
DAO组织的焦点特征包括：
1. 管控模式转变：以数字化平台为组织载体，接纳规则治理与数据管控相连系的新模式，治理层让位于治理层，从他制走向群体自治。
2. 组织网络新角色：意见首脑成为焦点角色（替换古板干部），这类干下属于“弱权力的意见首脑”，选拔基于群体信任和节点信任。组织网络剖析：通过组织网络剖析评估成员的价值孝顺，并据此分派响应责任。干部全生命周期监视。
3. 使命导向型激励模式：尊重强个体价值特征，要激励个体首先知足其价值需求；推行0基薪酬模式（如滴滴、美团的计件薪酬）；使命定价随供需自主浮动；使命结算即时激励。
4. 绩效评价区块链数据留痕：区块链手艺发动的去审核化；数据留痕影响使命流转；组织绩效格外关注组织康健度；生态价值追求正外部性下的利润最大化。
目今许多平台上的小微个体就很是像DAO组织，例如腾讯视频号的直播场景中，主播与观众因特定使命（直播分享）而群集，使命竣事后疏散，属于暂时的DAO组织形态。
未来，用户价值逾越人力资源，用户成为组织的焦点资产，人才用户双重角色属性，人人都是使命主，人人都是CEO；公司制将逐渐终结，行业分工愈加细化，超等个体崛起，去中心化漫衍式DAO组织将普遍盛行。
总之，DAO就是去组织化：漫衍式自驱型组织；规则治理，数智驱动；自力核算，自尊盈亏；全员驱动，全员自主。
趋势7：容纳性人力资源治理
焦点是“把人当成真正的人”，而非工具，详细包括事情身份的容纳（涵盖自有员工、在编员工、派遣工、外包工等种种用工形式）、事情自己的丰荣、年岁容纳（为35岁以上群体提供更多时机）、性别容纳（为女性员工创立优异的生长情形）、价值观容纳（尊重差别的价值观）、能力容纳（关于能力缺乏以胜任更高岗位的员工，可提供合适的低层级岗位）等。
趋势8：组织与人才治理
宗馥莉三次告退的实质的是组织治理问题，随着人才（尤其是天才和头部人才）的主要性一直提升，他们不但追求物质回报，更希望获得组织的话语权，因此组织治理将成为未来企业（尤其是民营企业）面临的最大命题。
组织人才治理的焦点是实现“三权分立”，明确差别层级的权力分派：
1. 顶层：包括所有权（股东）、谋划权（董事会）、监视权（监事会，目今可凭证情形不设立），这是《公司法》划定的基本治理结构。
2. 谋划层：涉及妄想权（营业线）、决议权（委员会）、资源权（职能线），需明确谁认真妄想、谁拥有决议权、谁掌控资源（人、财、事等相关资源）。
3. 执行层：包括妄想权（ST/AT）、执行权（治理者）、审核权（上级职能线），需明确归属。
组织人才治理的焦点目的是“把权力关在笼子里”，实现从人治到法治的转变。关于头部企业而言，随着首创人逐步退休，企业的未来生长偏向将成为关注焦点，组织人才治理的主要性将越发凸显。
趋势9：组织共荣
事情设计将从“丰荣”升级为“共荣”，“事情丰荣”的看法源于我带孩子去动物园，“丰荣”是一种动物饲养理念——为阻止动物因恒久处于枯燥、死板的笼子情形中失去活力，动物园通过扩大活动空间、增添同伴、营造自然景观、投放活物等方法富厚动物的生涯，提升动物的知足度和激情。
企业的员工着实也与此类似，也需要通过“事情丰荣”引发事情动力。事情丰荣的焦点是优化事情内容、情形和治理方法，让事情更具吸引力、挑战性和意义感，详细包括事情多样性、事情情形宜人性、组织与人的协调等方面。
实现事情丰荣需关注以下五个维度：手艺多样性、使命完整性、使命主要性、事情自主性和事情反响。
组织共荣是在事情丰荣的基础上，实现物质共荣、生态共荣、精神共荣、人权共荣，让超等组织、超等个体、多样个体共存共生。优异人才通过立异突破推动天下前进，通俗人才通过自身起劲昌盛生态，后进人才则维持生态的基本运转。每个群体都有其保存的价值，正是由于有了后进人才的比照，才华凸显天才和先进人才的价值。这与容纳性人力资源治理的焦点理念一致。
趋势10：组织能力推动型战略兴起
2025年，企业对组织能力的关注度一连提升，华为2025年年终总结中，孟晚舟也重点强调了组织能力的主要性。在时机逐渐镌汰的时代，能力成为企业竞争的焦点要素，“狭路邂逅能力强者胜”，组织能力能够实现“1+1>2”的协同效应。
组织能力模子包括以下六个焦点要素：组织生长到组织效能铁三角循环、人才供应链协同与人才生态打造、战略绩效谋划系统、基于增量的全合资激励机制、训战连系的干部人才生长机制、凝心聚力的价值观塑造工程。
人力资源治理焦点关注三大领域：人、事（组织）、规则（机制），这三个维度的转变让HR的角色面临诸多挑战：
1. 人的转变特征越来越显着且趋同：
无论是头部人才，照旧通俗员工，都在追求事情与生涯的平衡，反生长、向下兼容的需求日益凸显。事情丰荣和容纳性人力资源治理的实质，都是希望人能够成为“大写的人”，这种“人味越来越足”的转变趋势，是HR难以左右的。
2. 组织厘革成为应对情形的焦点抓手：
面临不佳的经济情形，企业只能通过组织厘革（如构建自驱性组织、提升组织能力、优化组织效能等）推动自身生长，但HR在组织厘革中的作用有限。
3. 机制的效用越来越低：
HR关注的薪酬、绩效、培训、招聘等机制，其对企业生长的推动价值逐渐下降。
面向未来，HR会爆发什么样的转变呢？无论怎样，做好自己、成为有用的人、成为唯一无二的人，总归是不会错的。
2026年，在手艺厘革和经济情形两大因素的夹击下，人力资源治理充满了不确定性。但我们HR仍要扎实做好企业的夯基性事情，要把薪酬绩效机制设计、人才作育中分内事情以认真任的态度扎扎实实地做到位。逐步向谋划性人力资源转型，逐步地，HR会从古板的职能执行者转变为谋划者。
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