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HR去职面谈：将员工的心永远留在公司

2018-08-21 阅读次数: 2119

有统计数据显示，现在绝大大都企业有一套相对稳固的招聘与甄选制度，可是具有去职员工关系治理意识并建设了面谈纪录制度的不到10%，而能够凭证去职面谈纪录举行数据加工，建设员工流失要害要素剖析、流失整天职析，并基于该剖析报告着手改善公司内部治理和组织文化建设的企业不到1%.着实从某种意义上说，去职员工仍然是公司的人力资源。那么，怎样使用这些人力资源，使他们在即将脱离之时或者已经脱离公司之后继续为公司做孝顺呢 ？去职面谈及面谈信息的使用至关主要。

　　去职面谈益处良多

　　三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶由于老母亲被曹操扣留，不得不向刘备提交辞呈，刘备千般挽留无果，只得举行最后的去职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不但放声大哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍划分，让徐庶感动得热泪盈眶，挥手作别走了好几里后，突然想起一件至关主要的事，急遽打马回转特意向刘备推荐接替自己的最尤物选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈，也是刘备所创立的经典去职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个更为优异的继任者。

　　去职面谈是指在员工准备去职或已经去职后即将脱离公司时，企业与员工举行的一种面扑面的谈话谈天方法。其目的在于从去职员工那里获得相关信息，以便企业刷新事情和维系与去职员工的优异关系。去职面谈通常由人力资源治理部分认真实验。乐成的去职面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获：

　　■ 维系双方关系。通过面谈，不但可以融洽公司与去职员工的关系，还可起到挽留焦点员工的作用，而关于企业不想留用的员工，也可以通过去职面谈降低双方的仇视意识，体现出企业对员工的尊重与眷注，展示企业的各人风范。

　　■ 预防倒运行为。由于去职者的心态大都对公司不满，一旦脱离后可能会有诋毁公司形象的情形爆发，关于企业形象会有很大的影响，因此做好去职面谈还可以预防许多倒运于公司的行为爆发，至少可以舒缓员工对公司的诉苦或仇视心态。

　　■ 获得真实心声。通过面谈可以获得去职员工的意见回馈，一样平常情形下，在坦诚相同时，一个即将脱离的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的。人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难堪的访谈资料，往往都是公司的缺乏甚至阴晦面的曝光，有利于公司日后的刷新和提高。

　　■ 提升公司形象。通过面谈能转达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部照旧对外部而言，都是给公司的正面加分，并且还将企业重视人才、尊重人才的精神通过去职员工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举关于增强企业的人才吸引力大有益处。

　　■ 放眼未来相助。员工去职了，并不体现和原来的公司就以后“一刀两断”，互不相见。通过面谈，可以向去职员工发出友善信号，使其熟悉到他仍然是公司的“朋侪”。许多时间，与去职员工坚持优异关系，还可能为公司带来许多久远的利益，好比新的客户和市场时机、人才推荐时机，甚至优异去职员工重新回到公司继续效力等等。

　　历程治理三概略诀

　　■ 人力资源部分高度重视

　　去职面谈的主要目的包括请员工谈谈小我私家作出去职决议的缘故原由和想法，对小我私家生长的思量和设想；相识员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认去职的真实缘故原由；善意提醒其应注重到的违约责任、隶属协媾和榨取条款；关注员工的去职反应；就员工自己关注的问题举行解答和提供咨询，扫除员工对公司的一些误解等。

　　因此去职面谈是去职治理的要害环节，主导职员原则上应以人事司理为主，而不但仅是一小我私家事专员；或者至少应包管主管级以上的去职员工由司理面谈。关于规模较大的公司，若是人事司理没有足够的时间包管，则应设立从事去职治理的专职职员。由于，第一，员工既已准备去职，其面谈历程中一定少了一些忌惮，能够知无不言，所有的话题多会从心田讲出，这样有利于人事司理真正相识公司的治理现状和员工心态，从而在挽留员工的同时，思索更好的改善步伐；第二，人事司理亲自到时势谈，会让员工感受受到尊重，员工更会说真话，吐心声。虽然员工的“真话”未必完全准确，企业也未必会完全认真，但对企业治理来说，一定有一定的参考价值；第三，人事司理亲自到时势谈，可体现出公司的人性化治理，纵然员工去职之意已不可挽留，仍可通过面谈让员工对公司心存优异印象，这也是对企业文化的有用宣传。

　　■ 多听少说柔性相同

　　在举行面谈时首先要注重面谈的时间和所在的选择。面谈所在应该具有隐私性，一方面不须要让其他员工知晓，另一方面阻止被打断和滋扰，好的访谈情形有利于让去职员工无拘无束地谈论问题，例如可以选择在能够让人精神松开的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的咖啡厅，而不是天天都令人主要压制的办公室。这样不但可以预防冲突行为爆发，也不会对其他在职员工造成影响。凭证攀谈的深入情形时间可长可短，攀谈中注重访谈技巧，不要只是凭证事先列出的问题逐项发问，而是要起劲地谛听。若是有不清晰的地方，要仔细询问，也要适时坚持默然，让去职员工有思索的时间。

　　在事先掌握去职真实缘故原由的基础上，相识面谈工具的性格特征，从小节的地方捕获面谈工具其时的心理状态，并预期其将爆发的反应，以选择面谈切入的方法，并有用阻止面谈历程中泛起冷场、情绪激化、失控并导致面谈不可继续和失败的情形爆发。首先可以帮面谈工具倒杯水，先行营造轻松的气氛，以善意的行动卸去相互对立的态度，建设相互互信的关系，同时，在面谈的历程当中，应随时察言观色，想法将自己的态度与被面谈者站在统一阵线上，专注谛听其所诉苦的人或事。当被面谈者爆发防卫的情形，应该要实时地体贴他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何允许，最主要的是要将面谈重点纪录下来，便于之后的剖析整理事情。面谈者的角色应该是多听，做去职者的谛听者，适当提出问题即可；少说，实时做良性或调解性的相同，须要时给予指导和资助。若是去职者是抱着对企业怨恨的心理脱离的，可能会是怨言满肚，对此，面谈者要只管听他发泄出来，同时尽可能询问令他不满的缘故原由，以便让企业能够发明自身治理上的弱点与误差，同时只管消除其中的误会，镌汰他的诉苦也就为企业镌汰了一个“仇人”。

　　在面谈时还应选好交流的主题，且只管使之与去职员工利益直接相关，如对跳槽性子的员工举行面谈应重点相识其告退的缘故原由和想法，事实是为了小我私家生长、学习及家庭缘故原由，照旧对企业的治理模式、治理层的事情气概、团队的气氛、绩效的评价状态、目今职位事情内容等不满。但无论怎样面谈要以企业尊重其小我私家人格和去职决议为基调，通过去职面谈宽慰、挽留价值员工，提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。因此，在对跳槽员工举行面谈时，除了要设置较为轻松的面谈情形以外，更应将重心放在对员工的人文眷注，相识员工日后的职业生长妄想等方面。例如，让员工填写去职缘故原由、脱离公司后的妄想、对公司治理的建媾和看法、价值追求，以及转达企业对员工的评价和职业生长妄想建议，若是还能向员工体现出可以“好马也吃转头草”的意向，则能将公司的人文眷注举行得更为彻底。

　　■ 实时掌握最佳时机

　　适当的时间做适当的事情，掌握好面谈时机才华收到预期效果。去职面谈要使用两个时间点与员工交流，第一个是获得员工去职信息时，由于这个时间许多员工的去职意愿还不是很是明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能实时相同，化解其一时之激动，往往能使员工收回告退决议，不至于闹僵以至没有盘旋余地；第二个时间点是员工去意已决治理完去职手续后，由于此时去职员工再无任何忌惮容易讲真话。

　　第一次去职面谈，关于自动提出告退的员工，员工直接上级或同事获得信息后应连忙向其部分认真人和人力资源部反应（人力资源部应落实专人认真员工关系治理），拟告退员工部分认真人应连忙举行去职面谈，相识去职缘故原由，关于欲挽留员工应举行只管说服挽留，关于掌握禁绝是否挽留的应先反响到人力资源部以便配合研究或汇报，再接纳响应步伐。

　　李小姐是一家IT公司的营业主干，由于以为自己一直体现突出，应该加薪，可是在公司调薪时间已往后才发明自己的人为简单如既往，于是她马上去找司理理论，司理见告其人为一直高于其他同事，以是这次调薪没有思量。李小姐以为这个原理说不过去，一气之下和司理争论起来，并提出告退。司理在李小姐提出告退后感受事态严重，马上向分担副总汇报，该副总找到李小姐，指出司理的说法不周全，并向她诠释了本次调薪的详细标准和比例，然后委婉指出李小姐虽然事情很起劲，但最近两个季度的审核效果都是B，以是没能列入调薪员工行列；然后再对她提出一些刷新事情思绪的建议。听了分担副总在情在理的说明，李小姐先前的火气早已消了一泰半，也熟悉到以前的自我熟悉过于主观，还要通过加倍起劲来证实自己，也就作废了告退念头。

　　第二次去职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管某人力资源副司理举行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部司理或以上级别的认真人举行面谈，原则上企业谈话人应比去职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应技巧性地让去职员工自愿留下联系方法，以便跟踪治理，创立相助时机。

　　刷新步伐凸显价值

　　凭证去职面谈反响剖析的效果接纳行动至关主要，由于将面谈反响转化为行动是去职面谈的最终目的，并且也是验证和维护此项事情流程主要性及实验效果的主要因素。去职面谈的后续事情或许有以下三步：

　　■ 磨练面谈信息真伪

　　可以把员工在面谈中所说的，反响给其直接主管，也可以用其小我私家基本资料、培训及审核纪录举行求证。好比，凭证审核的纪录注重到该员工没有某项手艺，那么他去职的基础缘故原由就是不可胜任事情或缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。另外还可以同其他在职员工谈话来验证，好比，面谈中的去职缘故原由是事情条件，就有须要和仍在该岗位上事情的员工交流以核实真伪。

　　■ 提炼信息输出报表

　　人力资源部分应以月度、季度或年度等为时间单位，将去职面谈所获的信息、数据举行详尽剖析，提炼出导致员工流失的要害要素，测算出流失本钱，综合成去职缘故原由剖析统计报表，通太过析汇总，周全反应员工去职的真正缘故原由、整体人事情换情形以及据此提出的刷新公司政策、治理制度方面的建议，报分担向导参考决议。

　　■ 接纳步伐举行刷新

　　去职面谈的最终目的照旧为了镌汰人事情换和降低员工去职本钱，刷新步伐就是去职面谈的真正价值之所在。好比，若发明大大都员工对事情条件、情形很是知足，对其直接主管也无异议，但照旧去职不干了，由于公司所付薪水不可知足他们的基本生涯开销，此时提高薪资水平成为要害。又如，许多员工对审核不满，致使员工去职，人力资源部分得重新审阅审核指标及权重、审核方法等。再如，应该获得某项培训的员工始终未获得培训导致去职，这时要思量做好培训需求剖析等。笔者一经见识过这样一个案例：刚从学校结业的小王被分派做营销事情，但几个月后就以对营销不感兴趣而喜欢搞手艺为由提出告退。经由人力资源司理的去职面谈终于相识到小王告退的缘故原由并非云云，真实缘故原由是小王刚到公司，对一切都很生疏，再加上师傅老曾对小王未做详细的指导，使其感应事情也很生疏，孤苦且无助，这也是许多新员工脱离公司的主要缘故原由。新员工由于进入一个生疏情形，对情形很是不熟悉，若是公司培训不到位，很容易让新员工失去信心，为了能让新员工迅速融入公司，消除生疏感，公司人力资源部要为新员工营造一个热情的情形，并且需要指定师傅对他们举行一对一指导。别的，企业要善于团结公司的生长情形、社会大配景，剖析员工在企业的生长时机，为员工造一个优美的梦，让他们为了这个梦而起劲。有时高薪酬并纷歧定能恒久留住一小我私家，而一个梦，一个使命却可以让员工恒久地起劲贡献。因此公司要一直给员工提供实现梦想的平台，完善的机制，使其一直生长，忠于企业。

　　员工去职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将最先。此时，企业若是能够出面对其既往生涯举行总结、评价，对其新的职业生涯举行须要建议，对员工来说将是莫大的慰藉，是企业对员工小我私家生长认真任的体现。因此，去职面谈是“以人为本”的一种体现，既是对去职员工的宽慰或挽留，又是对在职员工的心理慰藉，镌汰员工的去职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工去职面谈看作肩负、例行公务，而应该高度重视，纳入员工关系治理系统之内，使员工去职后仍然能够成为公司的人力资源。



泉源：互联网

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