焦点提醒：企业治理者经�；嵊龅饺肆ψ试淳鲆榈哪烟�，好比，招聘一小我私家，是应该看重她的能力还人品呢？若是看中一小我私家的人品，怎么考察？提升员工，是应该看重他的业绩照旧忠诚度？用好一小我私家，是用人所长照旧作育所短？留住员工是利益主要照旧激励更主要……
企业经常保存这样的情形，特殊看好的一名员工，给了较好的职位，给了较好的待遇，给了较好的激励，也很信托，但员工却做不出理想的业绩，企业怎么办？甚至有一天，员工提出了去职，企业又该怎么办？是留照旧不留？
笔者在给企业做人力资源咨询时，经�？吹娇突笠翟庥隼嗨频奈侍� 。好比，我们在对一家电子行业民营企业做人力资源治理项目中，就遇到这样一个问题 。
该企业是一家上市公司，主要从事针对电力系统的电子电力装备制造，公司建设10年，现在销售额在10亿左右，公司董事长是手艺专家，在行业内有优异的口碑 。
凭证项目妄想，我们在第一阶段主要对客户安排的重点职员举行访谈，在客户安排的访谈职员中，有一名叫张山（假名）的员工，现在在公司担当市场中心副总监，主管客户效劳与系统维护，资料显示已往曾是公司研发中心常务副总监，客户特殊嘱咐我们要多和张山相统一下 。同时，项目组在前几天对研发中心员工的访谈中，也有员工谈起张山，对他的手艺能力体现认可 。
印象中的张山，40多岁，秃顶，外表质朴甚至有点土，第一印象是不善言谈，语言略有点结巴，但看得出是一个有点特别的人 。在访谈中，我们首先与他相同了关于市场中心客户效劳方面遇到的治理问题和他对公司的一些想法，他谈得未几，并提到自己刚到市场中心事情，角色还没有转换过来，对市场确实还没有太多的想法 。
于是我们很自然与他相同了关于公司研发治理的话题 。令人印象深刻的是，当我们刚刚问到研发治理的问题是，他马上像变了一小我私家一样，最先滔滔一直，结巴也不显着了 。
他特殊讲到公司前两年的手艺妄想都是他认真完成的，为此他支付了大宗的起劲 。在谈到对公司研发治理的想法时，他以为公司现在实力不敷强，研发治理暂时还做不到很规范 。在谈到对公司研发妄想的想法时，他以为公司未来应研发与民用相团结的产品，例如智能家居，并且应马上去做，同时他知道竞争敌手已经在做，对公司还停留于关注阶段体现不解 。
当谈到他小我私家的生长时，他对公司现在对他的安排体现接受，但同时以为这样难以施展小我私家能力，他更希望自己能做立异性的、挑战性的事情，明确体现研发照旧更适合他 。同时，他也体现，对公司很认可，不然不会接受公司的安排 。他以为，公司许多人进收支出，能够沉淀下来的，应该都是对公司认可的人 。
最后，他体现，只管公司不让他认真研发了，但他照旧想继续一小我私家把智能家居产品研发完成，他以为这是公司未来生长的偏向，由于公司给了他股份，他以为自己有义务这样做 。
从张山的形貌看，我们知道张山对公司有深挚的情绪，对研发情有独钟，小我私家能力也获得员工的认可，公司给了他股份证实公司对他也认可，那么公司为什么还要调解他做市场呢？这个决议究竟对差池呢？我们需要向公司举行求证 。
有才无处施展
厥后，我们与公司董事上举行了相同，关于张山，董事长是这样跟我们说的：
张山是2005年公司从竞争敌手公司中挖过来的，其时看好他的专业能力，同时公司也支付了较大的价钱挖他过来，奖励了他一套住房，给予股份和高薪，并任命他为公司研发中心常务副总监，全权认真公司研发治理 。
在最初的两年里，公司对他鼎力大举支持，并投入了几百万，但遗憾的是，在两年的时间里，张山并没有开发出一个可以投向市场的产品 。同时，令公司为难的是，他对产品的妄想总是和企业现实谋划格格不入，好比他之前全力研发的智能家居产品，可能会对公司现在的商业利益造成杀绝性的攻击，现在研发团队的人才基本上都走光了，公司跟他讲了许多次，但他一直至死不渝，无奈只好把他平调到市场部分，担当市场副总监 。
董事长以为张山很智慧，确实有才，但也很顽强 。对张山的去留，董事长态度也很明确，公司给了他股份，一定是不希望他走，同时也不可让他走，不然被竞争敌手挖去，对公司可能会造成很大的危险 。
关于张山现在感兴趣的智能家居产品开发，公司也体现很无奈，公司做出了很大的起劲，希望张山能够调解自己，并给了他不止一次时机，但张山一直至死不渝，现在还要继续开发这个产品，但公司不会继续支持 。
通过与董事长的相同，我们对张山的职位调解有了相对周全的熟悉，应该说，公司对张山2年多来在研发中心的事情并不知足，以是才调解张山到市场中心担当副总监，那么，这次调解是准确的选择吗？若是公司再遇到类似的情形，该怎么举行选择？
去留之困
笔者在人力资源咨询中，常�；峤ㄒ槠笠灯局ひ韵履Ｗ泳傩腥肆ψ试淳鲆椋�
企业在对职员做人力资源决议时，通常需要思量两个方面的因素，即：
1、绩效：即员工在现有岗位上是否能做出公司要求的绩效，以岗位绩效标准为审核依据；
2、胜任力：即员工是否有能力担当本岗位，胜任岗位事情，以岗位胜任力模子为审核依据 。
凭证人力资源决议模子，公司可以将员工分为四种类型举行治理：
1、A类：绩效好，胜任力高的员工
2、B类：绩效差，胜任力高的员工
3、C类：绩效好，胜任力低的员工
4、D类：绩效差，胜任力低的员工
凭证人力资源决议模子，对差别类型的员工，接纳的人力资源对策差别，即：
1、关于A类员工，公司应对员工岗位举行提升，并予以调薪，以激励和保存员工；
2、关于B、C类员工，公司应提供培训，资助员工刷新绩效；
3、关于D类员工，公司应予以调岗，调解员工到更合适的岗位上，以提高岗位胜任力 。
那么，张山的情形是属于哪类情形呢？
张山是从竞争敌手公司中挖来的，当初公司应该是看中他的能力，从访谈中，我们也相识到，岂论是员工照旧公司，都以为张山有较强的能力，他自己也热爱研发事情，应该是张山有能力做好研发事情，可以胜任研发职位的 。公司之以是调解张山的职位，主要源于张山研发的产品没有爆发市场价值，可以讲，张山没有取得公司希望的绩效 。
凭证人力资源决议模子，我们可以看到，张山的情形属于B类情形，即：胜任力高，但绩效差 。响应的对接应该是通过绩效相同、培训，增强张山对公司绩效的熟悉，资助张山提高绩效 。那么公司调解张山到市场中心担当副总监，是否合适呢？这要看公司调解张山职位的念头是什么 。
若是公司以为张山不可胜任研发副总监职位，调解他担当市场副总监，只是给他提供一个时机，希望他能够胜任另一个职位，就会泛起现在的情形，张山对公司的安排并不明确，泛起对现职位不认可，绩效会更差，从而造成张山职业生涯障碍不前的征象 �？梢运�，这样做，无论对公司照旧对张山自己，都没有利益 。
但若是公司仍然认可张山的研发能力，调解张山到市场中心担当副总监，只是出于作育他在市场方面的能力而暂时轮岗，公司希望张山通过在市场中心轮岗事情一段时间以后，能够回到研发中心起劲推出可以推向市场的产品，取得公司知足的绩效 。若是是这样，我们信托无论对公司照旧对张山，未来都是值得期待的 。
通过张山的例子，我们看到，企业在做人力资源决议时，需要从员工胜任力和绩效两方面同时思量 。公司调解员工岗位，其目的最终是为了员工能够更好地完效果效或提高员工胜任力 。若是不可准确举行人力资源决议，无论对公司照旧对员工自己，都会造成危险 。
同样，我们应用人力资源决议模子，还可以针对新员工 。若是企业新引进一名能力较强的员工，应对员工举行适当的培训，增强员工对公司战略、治理、绩效的明确和熟悉，一定会资助员工尽快做出绩效 。
通过人力资源决议模子，我们还可以对企业招聘新员工、员工提升与保存提供依据 。企业在招聘一名新员工时，应凭证岗位胜任力模子对员工举行审核，选择胜任力高的员工进入企业，并通过培训资助员工尽快做出绩效；而关于胜任力高，绩效好的员工，企业应予以提升与保存，为员工提供生长时机 。
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