亿博app下载官网体育

亿博(yibo)体育官网入口-ios/安卓通用版app下载

员工去职不配合交接，HR该怎么应对！

2018-08-30 阅读次数: 1491

员工告退或被开除后不配合交接的情形是许多用人单位的HR经常遇到的情形，在某些案件中甚至泛起去职员工带走载有大宗公司保密信息的电脑、开走公司配备的车辆等侵占公司财物的卑劣行为。现实上，执法对员工治理事情交接的义务有明确的划定——《劳动条约法》第50条划定：“……劳动者应当凭证双方约定，治理事情交接”。除《劳动条约法》的一样平常性划定外，针对某些特殊岗位的员工尚有更明确的专门立规则定治理事情交接的法界说务，如《会计法》第四十一条划定：“会计职员调动事情或者去职，必需与接受职员办清交接手续。”

不过，徒法缺乏以自行，面临一再爆发的去职员工不治理事情交接情形，实务中，用人单位将需要更多的“杀手锏”，才华维护自身的正当权益，包管须要时刻能够尽可能地促使员工配合推行治理事情交接的执法义务。笔者在本文即探讨实践中用人单位可以参考的一些步伐。


1.  是否可以拒绝支付经济赔偿金 ？

《劳动条约法》第50条在划定治理事情交接是员工法界说务的同时，进一步划定“用人单位遵照本法有关划定应当向劳动者支付经济赔偿的，在办结事情交接时支付。“可见，拒付经济赔偿金自己是用人单位的法定权力。然而拒付经济赔偿金是《劳动条约法》提供应用人单位仅有的制衡手段，如员工无经济赔偿，则用人单位还需要寻找其他的替换手段。

2.  是否可以暂缓出具扫除／终止劳动关系证实及暂缓治理档案和社保转移手续 ？

暂缓治理这些事项会很洪流平上影响到劳动者在新雇主处入职，以是关于想要尽快入职新用人单位的劳动者会形成一定的压力，并促使劳动者治理交接。但从执法划定而言，《劳动条约法》第五十条划定 -  用人单位应当在扫除或者终止劳动条约时出具扫除或者终止劳动条约的证实，并在十五日内为劳动者治理档案和社会包管关系转移手续。故用人单位在使用此步伐时需要审慎操作，控制执法危害。

详细而言，用人单位需要注重：a. 用人单位的去职交接要求的详细事项具有合理性；b. 控制“暂缓“时间不要凌驾法准时限，若是暂缓并未能促使员工配合交接，那么仍然实时出具去职证实并治理为宜。不然，员工将可能得以主张用人单位的行为对自己造成的损失。实践中不乏用人单位长时间拖延治理去职手续，导致员工乐成主张赔偿的案例。员工提出的损失赔偿可能包括失业、医疗、生育包管的损失以及未能入职下家雇主的潜在收益损失。


3.  是否可以暂缓支付未结用度 ？

拒付经济赔偿金对许多员工并不适用，那么，公司是否可以选择暂缓或不支付其他未结用度呢 ？如最后一个月人为、年休假赔偿、奖金、报销款子，是否可以比及治理事情交接完毕再支付 ？

从执法划定来看，此种做法保存一定执法危害。首先，《劳动条约法》仅划定了经济赔偿金在办结事情交接时支付，并未涉及人为、报销等事宜。其次，劳动部《人为支付暂行划定》划定：”劳动关系双方依法扫除或终止劳动条约时，用人单位应在扫除或终止劳动条约时一次付清劳动者人为。”又如《企业职工带薪年休假实验步伐》划定未休年休假赔偿属于公司应当在员工扫除或者终止劳动条约时结清的款子� ？杉�，公司拖延支付人为会有违法危害。

虽然，暂缓支付人为在实践中确实对促使员工治理交接起到一定的作用，用人单位可以思量接纳一定的变通步伐提防执法危害。其一，用人单位可以与员工在劳动条约中对去职人为约定结算步伐和支付时间、损失赔偿扣款。其二，完善奖金制度。奖金属于劳动酬金的一部分，可是往往许多用人单位的奖金均是基于奖金政策发放的。以是，若是奖金政策中将去职交接事情作为去职时奖金发放的必备条件条件之一，那么用人单位暂缓支付奖金的行为就会具有更多的合理性。其三，完善报销流程，将报销作为去职交接的内容之一。报销款子作为员工已经因公支出的用度，用人单位拒绝支付是缺乏执法依据以及合理性的。不过，用人单位对报销质料凭证流程举行审核和支付却是理所虽然的，任何不切合报销流程、未审核完毕的用度，用人单位可以不予支付。

4.  能否直接向员工主张损失 ？

劳动部《人为支付暂行划定》第十六条划定，因劳动者自己缘故原由给用人单位造成经济损失的，用人单位可凭证劳动条约的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者自己的人为中扣除。但每月扣除的部分不得凌驾劳动者当月人为的20%。若扣除后的剩余人为部分低于外地月最低人为标准，则按最低人为标准支付。《上海市企业人为支付步伐》第二十二条也有类似的划定。以是若是公司可以举证员工造成的损失的，可以要求员工赔偿。有关每月扣除的限额问题，虽然执法对此做了限制性划定，可是笔者以为，思量到劳动者去职后用人单位按月索赔几无可能，以是应当允许用人单位一次性请求赔偿。这点在一些地方实践中也获得了反应，譬如《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第九十九条中就提到“劳动者在推行劳动条约历程中造成用人单位损失，用人单位在扫除劳动条约时要求劳动者一次性赔偿的，应予支持，但赔偿数额由人民法院凭证劳动者的过错水平、造成损失的巨细等详细情形酌情举行确定。”下面我们通过案例来进一步相识一下实践中主张赔偿的可行性：


配景情形

A先生供职于一家大型B商业公司，是一名资深的外销员。两年前，A先生代表B公司与外洋C公司签署外销条约，约定出运外销商品两万件，总价约50万元，付款方法为即期信用证，出运日期为收到条款切合要求的信用证后15个事情日。后B公司收到信用证，但物品数目与总价与条约约定的并不相符，几经修改，仍不切合条约约定，但A先生照旧出运了货物。以后B公司向银行交单议付时，银行以货物已经被非申请人或没有提单的未经授权的人提走而拒付。在中国出口信用包管公司出具的报告显示：经盘问在政府及名册中均未盘问到C公司的相关纪录，至此B公司的该笔货款无法收回。

关于A先生事情失职、违规操作的行为，B公司作出了扣发奖金、扫除劳动条约的决议，并要求赔偿响应损失。A先生则辩称自己不是直接责任人，并且也已经扣发了奖金，因此差别意赔偿。

法院裁判
法院审理后以为，B公司的内控规章制度明确对营业职员的事情流程、审批流程、权限等设置了严酷的划定，A先生未按条约约定提前交付提单的行为显然严重违反划定和营业知识。

从A先生与C公司之间的邮件往来情形看，上述行为确系A先生直接处置惩罚，故而其应对所认真营业致使B公司未收到、收回货款肩负响应的责任。综合A先生已经被扣发奖金等缘故原由，法院凭证现真相形酌定赔偿金额。

以是，从案例也可以看出，当用人单位可以证实损失乃员工过错直接导致，是可以主张相当部分的赔偿的。然而，实践中的难点是，用人单位往往很难界定以及证实“直接损失”。举例来说，若是员工A去职时未能妥善交接潜在客户的信息导致公司未能获得该客户，这样的潜在收益的损失很难被认定为直接损失；若是员工B去职时未能将项目进度妥善交接，导致公司未能准期完成项目，最后肩负了违约金5万元，这笔违约金也很难被全额认定为直接损失，由于未能准期完成项目很有可能是多方面的缘故原由造成的，如用人单位未能实时安排其他人跟进等。以是，就直接损失的界定以及举证，用人单位可以注重以下几点：

a. 量化损失并提供支持文件 – 如现实肩负了违约金、支付了� ？畹钠局ぁ⒐陀兜谌教婊蝗ブ霸惫ね菩兄霸鸬闹С觥⑸踔潦怯萌说ノ晃巳闷渌惫ね菩腥ブ霸惫ぶ霸鸲С龅募影喾选⒂肟突е涞南嗤吐嫉�；

b. 重复催告员工推行职责并见告其可能爆发的损失 – 用人单位重复催告并明确效果而员工仍然怠于推行义务的情形下，员工的过错会越发显着，这会为用人单位在处置惩罚后续争议时带来优势；

c. 起劲阻止损失并生涯证据 – 许多时间，之以是损失无法被以为是去职员工直接导致的， 往往是由于用人单位方面很洪流平上也没有尽可能接纳行动阻止损失或接纳了行为却无法举证。以是，若是用人单位能够起劲自动填补以及解决员工未实时交接造成的问题并把有关证据保全好（例如，雇佣第三方的协议、安排其他职工加班的邮件／加班单、与客户之间的相同纪录、内部的相同纪录等），得以主张损失的可能性就会一定水平上提高。虽然，如之前所说的，用人单位可以主张用人单位接纳填补手段的合理支出是员工拒不治理去职交接而造成的损失；

d. 事先约定 -如在条约中约定“不治理事情交接的，用人单位委托其他人或机构署理这些事情的用度或安排其他员工加班的加班费将被视作为不治理事情交接的损失”，这将为用人单位主张损失提供更多的约定依据。

虽然，上述步伐仅仅是抛砖引玉，实践中催促员工治理事情交接的要领凭证现真相形会更多种多样，在执法框架内无邪组合运用才是应对员工不配合事情交接的最有用的手段。



泉源：互联网

分享到
【网站地图】【sitemap】