天要下雨娘要嫁人” ，都是有先兆可寻的 ，那么 ，员工体现出的某些体现或迹象 ，能否展望他们即将去职 ，和企业要闹掰呢？
谜底是：能。
为了资助HR识别出有去职危害的职员 ，我们针对这一问题举行了研究。研究发明 ，当职员体现出某些行为转变的时间 ，这些职员就非�？赡茉诩父鲈轮谧远ブ�。
为了相识体现在职场上所施展的作用 ，我们首先试着找出职员在去职之前所体现出的多种行为转变。我们要求近百名司理回覆这道问题：这两年来自动脱离组织的同事和下属 ，在去职前的几个月里 ，有没有体现出什么差别的行为 ，让你察觉到他们即将去职？
受访者反应了一些较离奇的行为转变（如“不再在乎自己的外表”、“对其他职员变得很凶”）以及许多常见的行为转变（如“较不会自愿从事特殊项目”、“员工聚会出席率镌汰”）。
我们综合起来 ，切合标准的去职前行为有如下13种：
与平时相比 ，
1. 他们的事情生产力更低。
2. 他们体现出的团队精神更低。
3. 他们更经常做最少量的事情。
4. 他们更不想讨好自己的司理。
5. 他们更不肯意允许加入久远妄想。
6. 他们的态度恶化。
7. 他们更不起劲 ，更不起劲。
8. 他们更不专注于有关事情的事项。
9. 他们更常表达自己对现在事情的不满。
10. 他们更常表达自己对上司的不满。
11. 他们更常提早下班。
12. 他们对组织的使命不再有热情。
13. 他们更不想跟客户相助。
请注重 ，这13个主要行为并不包括“衣着更华美的打扮上班”、“在打印机上留下简历”、“比平时更常因病假缺勤”。这些行为和其他类似行为向来都被司理人误以为是职员即将去职的迹象 ，这些行为不比以上13种去职前典范行为一样具有统计相关性。这些行为虽然能展望职员未来的去职行为 ，但不比横跨种种职业、行业和地区得出的13个去职前典范行为来得一致。
一名职员越是体现出这13种去职前行为 ，他去职的可能性就越大。
当你的员工体现出这些行为的时间 ，作为HR ，你该怎么做？
1
重点留住你的明星职员
我们对HR的建议是 ，要在短期之内重点留住你的明星职员。一样平常来说 ，组织处置惩罚去职问题的做法 ，就是通过实验大规模的干预步伐 ，改善整个部分或所有职员的认同感、事情知足度和事情加入感。这些战略虽然可能有用 ，但设计与实验需要时间。与其从企业或部分的角度思索 ，不如从特定职员去职危害的角度来思索 ，这样你就能把自己的时间和资源投入在那些为公司创立最大的价值 ，却又很有可能去职的员工身上。
2
留职面谈
你可以使用许多要领投资在可能妄想去职的职员身上：加薪、升职、特殊项目等。有一种要领就是使用所谓的“留职面谈”。与其到最后举行去职面谈相识优异职员去职的缘故原由 ，不如和现在体现优异的职员按期举行面扑面聚会 ，相识哪些因素能使他们继续为组织效劳 ，同时明确公司要举行哪些改变 ，才华阻止他们想要去职。
3
学谈判恋爱
相识：在新员工入职的时间 ，就给他/她的优异的第一印象 ；
相知：与众差别的特点吸引对方 ；
相爱：建设相互增进和维护的雇佣关系 ，也是公司最该支付的阶段 ；
相守：激励手段很主要。
4
一直做总结
剖析去职缘故原由：关于往期职员变换比例高的部分 ，剖析员工去职的缘故原由 ，是“钱少了”照旧“心屈了”?
完善应对步伐：去职缘故原由汇总整理 ，给老板提供报告 ，提出刷新建议 ；
多向标杆学习：多与其他企业HR交流 ，加入运动 ，学习补足自己公司所在系统的劣势。
另外值得一提的是 ，员工在去职的时往往会带走一些客户或一些专有产品信息。我们大大都人知道 ，一小我私家的快速去职可能会使公司的运营受到攻击 ，从而对公司造成久远损害。在这些职员还没突然去职之前 ，要先制订接棒人妄想 ，阻止他们的去职对公司造成损失。
HR的基来源则是：每小我私家终将脱离。至于职员什么时间脱离 ，可能会感受像是个谜。当你下一次感受到某人似乎想要去职的时间 ，请记着 ，只要思量文中13种行为指标 ，你就可能获得蛛丝马迹。就如多莉·帕顿（Dolly Parton）的一句歌词：“你虽然还没脱离我 ，但我知道你已远去。”
泉源：互联网（版权归原所有 ，若有疑问 ，联系删除）
皖公网安备34010202601961号
