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2016-02-29 阅读次数: 11452
前言
本标准凭证GB/T 1.1-2009给出的规则起草。
本标准由中华人民共和国人力资源和社会包管部提出。
本标准由天下人力资源效劳标准化手艺委员会（SAC/TC 292)归口。
本标准起草单位：天下人才流动中心、中国人事科学研究院、北京双高人才生长中心、北京首经手艺培训中心。
本标准主要起草人：陈军、袁方、马庆霞、杨凡、张再青、董志超、佟亚丽、周永祯、曹磊、李华、朱国成、王瑱、孙超、赵艳。
人才测评效劳营业规范
1 规模
本标准划定了人才测评效劳的基本要求、效劳流程、效劳要求及效劳评价与刷新。
本标准使用与人力资源效劳机构（以下简称效劳机构）开展人才测评效劳。
2 术语与界说
下列术语和界说适用于本文件
2.1 人才测评 Personnel assessment
通过定性和定量的要领，对受测者的知识、能力和心里特征等举行丈量和评价运动。
2.2 笔试 written test
对受测者掌握相关知识的水平、运用知识解决问题的能力举行测试的要领。
2.3 心理考试 psychological test
凭证心理学原理体例人才测评工具，对受测者能力和心理特征举行丈量和评价的要领。
2.4 面试 interview
以交流和视察为主要手段，对受测者的知识、能力和个性特征等举行人才测评的要领。
2.4.1结构化面试 structured interview
试题组成、人才测评要素、评价标准、时间控制、确定评价职员、实验程序和分数统计等各环节，按统一标准举行规范化设计和执行的面试要领。
2.4.2半结构化面试 semi-structured interview
对人才测评要素、评价标准、确定评价职员、实验程序和部分试题统一要求的基础上，评价职员基于职位胜任特征和受测者特点向受测者追加提问的面试要领。
2.4.3非机构化面试 unstructured interview
没有既定模式、框架和程序，评价职员基于职位胜任特征和受测者的特点向受测者提问的面试要领
2.5评价中心手艺 assessment center
接纳情景模拟方法，综合运用小组讨论测评、文件筐考试、角色饰演、治理游戏、演讲测评等人才测评要领，对受测者的能力和职位胜任特征等举行人才测评的运动。
2.5.1小组讨论测评 group discussion
受测者围绕给定问题睁开讨论并做出结论的人才测评要领。
2.5.2文件筐考试 in-basket test
受测者在划准时间内对给定的与事情有关的文件、报表、信件、电话纪录等资料举行处置惩罚的人才测评要领。
2.5.3角色饰演role play
受测者在待定情景中通过饰演某一角色来处置惩罚问题的人才测评要领。
2.5.4治理游戏 management game
受测者以游戏的形式，就给定的质料、工具，完成某项以现实使命为基础的模拟运动的人才测评要领。
2.5.5演讲测评 presentation
受测者在划准时间内，就给定主题自力剖析自己看法和主张的人才测评要领。
2.6资历测评 biodata measurement
通太过析受测者的小我私家基本信息、事情履历与业绩等，评价其职位顺应性的人才测评要领。
2.7信度 reliability
人才测评的可靠性或一致性水平
2.8效度 validity
人才测评的准确性或者有用性水平。
3 基本要求
3.1 效劳机构
3.1.1 有与开展营业相顺应的场合、设施和专职事情职员。
3.1.2 有顺应营业生长需要的规章制度。
3.2 人才测评效劳从业职员（一下简称从业职员）基本条件
从业职员应具备以下基本条件：
a) 具有大学专科及以上学历 ；
b) 持有人力资源效劳从业职员证书 ；
c) 具备心理学、治理学、人力资源治理等相关专业知识 ；
d) 熟练掌握使用人才测评手艺和工具。
3.3 园地及设施
3.3.1有自力的人才测评园地，情形清静、整齐、宽敞、明亮，透风优异、温度相宜。
3.3.2应配备电话、盘算机、复印件、打印机等。
3.3.3人才测评园地宜配备音频、视频等装备。
3.4 治理规范
效劳机构应有完善的治理规范，内容包括：
a） 职员治理规范 ；
b） 人才测评项目治理规范 ；
c） 人才测评命题治理规范 ；
d） 人才测评项目实验规范 ；
e） 人才测评工具研发月使用治理规范 ；
f） 人才测评保密治理规范。
4 效劳流程
4.1 接受委托
4.1.1 客户指有人才测评需求的用人单位，以及有人才测评需求的小我私家。
4.1.2 效劳机构相识客户的人才测评需求，包括人才测评目的、工具、要求等。效劳机构应向客户出示能够提供人才测评效劳的资质证实质料。
4.1.3 效劳机构确认客户的相关资质或身份。接受客户委托。
4.2 设计人才测评计划
4.2.1 凭证客户的人才测评需求设计人才测评计划，内容应包括：
a） 人才测评要素 ；
b） 人才测评要领 ；
c） 人才测评工具 ；
d） 人才测评时间 ；
e） 人才测评园地。
人才测评要领包括：笔试、心理考试、结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、评价中心手艺（包括小组讨论测评、文件筐考试、角色饰演、治理游戏、演讲测评）、资历评价。人才测评要领效劳流程见附录A。
4.2.2 人才测评计划内容宜包括胜任特征。
4.3 提交人才测评计划
人才测评计划征求客户意见并确认后，向客户提交。
4.4 签署人才测评项目条约书
效劳机构与客户应签署人才测评项目条约书，明确双方权力义务、保密责任、违约及争议处置惩罚步伐等。
4.5 制订人才测评实验计划
人才测评实验计划内容应包括：
a）职员设置 ；
b）使命分派 ；
c）事情日程 ；
d）运作程序及要求 ；
e)应急预案
4.6选择并培训评价职员
4.6.1凭证人才测评需求，选择评价职员。
4.6.2评价职员应由相关领域专家、效劳机构专业职员或用人单位相关职员担当。
4.6.3对评价职员举行人才测评要领和手艺等培训。
4.7施测准备
施测准备的内容应包括：
a）人才测评试题 ；
b）施测用品 ；
c）人才测评园地 ；
4.8实验人才测评
凭证人才测评计划和人才测评实验计划举行人才测评，人才测评要领的效劳流程应切合附录A的要求。
4.9提交人才测评效果
效劳机构应以书面报告形式向客户提交人才测评效果，内容应包括人才测评分数、签字盖章� ；挂税ǘ允懿庹叩钠兰邸⒅卫硎褂媒ㄒ榈�。
4.10人才测评项目资料归档
归档资料应包括：
a）受测者名单 ；
b）人才测评计划 ；
c）人才测评项目条约书 ；
d）人才测评试题 ；
e）人才测评效果。
5效劳要求
5.1效劳机构应向客户果真效劳项目、效劳流程、收费标准等信息。
5.2效劳机构应建设明确的投诉处置惩罚流程，并向客户果真。
5.3效劳机构应对客户信息及受测者信息和人才测评效果等保密。
5.4效劳机构使用的人才测评工具信度与效度应抵达心理丈量要求。
5.5效劳机构应如实、客观地向客户提交人才测评效果。
5.6效劳机构应实时处置惩罚客户反响的问题。
5.7从业职员着装应正经、大方、整齐。
5.8从业职员应规范用语，坚持热情的效劳态度。
5.9从业职员应凭证效劳流程和效劳标准实验人才测评。
5.10从业职员应对人才测评计划、试题、工具、效果和受测者及客户信息等保密。
5.11评价职员应凭证人才测评要求客观、公正地评价受测者。
6效劳评价与刷新
6.1通过问卷视察、信息网络、电话视察或面谈等方法，征求客户意见，刷新效劳质量。视察的内容宜包括：
a)对人才测评要领、试题的评价 ；
b）人才测评效果的使用情形 ；
c）对人才测评效劳的刷新意见。
6.2对人才测评效果举行跟踪视察，总结履历，完善人才测评手艺和工具，一直提高信度与效度，刷新人才测评效劳质量。
6.3效劳机构应实时、妥善处置惩罚客户或受测者投诉。
附 录 A
(规范性附录)
人才测评要领的效劳流程
凭证客户人才测评需求，选择以下一种或几种人才测评要领对受测者举行人才测评。
A.1 笔试效劳流程
A.1.1 举行职业剖析，确定人才测评要素率和试卷结构。
A.1.2 体例试题，制订评分标准。
A.1.3 施测准备：
a) 准备试卷和施测用品。
b) 安排人才测评园地和相关的办公园地，人才测评园地标识清晰、座位安排合理。
c) 发放准考证。
A.1.4 实验测试：
a) 确认受测者身份，核瞄准考证，宣布规则 ；
b) 分发试卷 ；
c) 受测者作答 ；
d) 接纳并密封试卷。
A.1.5 评卷：
a) 试评 ；
b) 修订评分标准 ；
c) 正式评卷 ；
d) 复评 ；
e) 抽查。
A.1.6 统计分数，提交人才测评效果。
A.2 心理考试效劳流程
A.2.1 凭证人才测评目的，选择适当的人才测评工具。
A.2.2 施测准备：
a) 准备考试题本、答题卡、考试指导语或盘算机及相关软件等，考试指导语应简明、清晰、易懂且有礼貌 ；
b) 安排人才测评园地。
A.2.3 实验考试：
a) 提供考试题本和指导语 ；
b) 受测者凭证考试要求作答 ；
c) 凭证考试手册划定回覆受测者问题 ；
d) 接纳考试题本和答题卡。
A.2.4 数据处置惩罚并提交评价报告。数据处置惩罚和效果诠释应遵照考试手册要求，评价报告内容应通俗易懂。
A.3结构化面试效劳流程
A.3.1 举行职位剖析，确定人才测评要素，设计评分表。
A.3.2 体例试题。试题应附评分参考。
A.3.3 对评价职员举行培训。
A.3.4 施测准备：
a) 准备面试资料和施测用品 ；
b) 安排人才测评园地，包括面试室和候考室。
A.3.5实验面试：
a) 确认受测者身份，确定面试顺序，宣布规则 ；
b) 受测者入场，宣读指导语 ；
C ) 提问，受测者回覆问题，评价职员举行评份。
A.3.6 统计分数，提交人才测评效果。
A.4 半结构化面试效劳流程
A.4.1举行职位剖析，确定人才测评要素，设计评分表。
A.4.2 体例试题。试题应附评分参考。
A.4.3 对评价职员举行培训。
A.4.4 施测准备。面试施测准备参考A.3.4。
A.4.5 实验面试。面试实验流程参考A.3.5.
A.4.6 提交人才测评效果。
A.5非结构化面试效劳流程
A.5.1 举行职位剖析，确定人才测评要素，设计评分表。
A.5.2 对评价职员举行培训。
A.5.3 施测准备。面试施测准备参考A.3.4。
A.5.4 实验面试。面试实验流程参考A.3.5.
A.5.5 提交人才测评效果。
A.6 小组讨论人才测评效劳流程
A.6.1举行职位剖析，确定人才测评要素和视察要点，设计评分表。
A.6.2 体例讨论试题。试题内容应包括指导语、讨论质料和讨论办法。
A.6.3 对评价职员举行培训。
A.6.4 施测准备：
a) 准备讨论题本、评分表和施测用品 ；
b) 安排人才测评园地，受测者座位以环形或U形摆放，评价职员的位置以便于视察为宜。
A.6.5 实验测试：
a) 确认受测者身份，宣布规则 ；
b) 将受测者分组，每组宜为5-7人 ；
c）发放讨论资料 ；
d）受测者按给定的时间准备，自由讨论，小组总结陈述，评价职员举行评分。
A.6.6 统计分数，提交人才测评效果。
A.7 文件筐考试效劳流程
A.7.1 举行职位剖析，确定人才测评要素，设计评分表。
A.7.2 体例考试质料。
A.7.3 对评价职员举行培训。
A.7.4 施测准备：
a）准备考试质料、答题册、指导语等 ；
b）安排人才测评园地。
A.7.5 实验测试：
a）确认受测者身份，宣布规则，发放考试质料和答题册，宣读指导语 ；
b）受测者在给准时间内完成划定的使命 ；
c）收回考试质料和答题册。
A.7.6 效果评价：
a）试评 ；
b）修订评分标准 ；
c）正式评卷 ；
d）复评 ；
A.7.7 统计分数，提交人才测评效果。
A.8 角色饰演效劳流程
A.8.1 举行职位剖析，确定人才测评要素，设计评分表。
A.8.2 设计角色情景。
A.8.3 对评价职员举行培训。
A.8.4 施测准备：
a）准备相关质料和用品 ；
b）安排人才测评园地，评价职员的位置以便于视察为宜。
A.8.5 实验测试：
a）确认受测者身份，宣布规则，说明角色要求 ；
b）宣读指导语，受测者在给准时间内完成划定的使命，评价职员举行评分。
A.8.6 统计分数，提交人才测评效果。
A.9 治理游戏效劳流程
A.9.1 举行职位剖析，确定人才测评要素，设计评分方法。
A.9.2 设计治理游戏。
A.9.3 对评价职员举行培训。
A.9.4 施测准备：
a）准备相关质料和用品 ；
b）按游戏需要安排人才测评园地，评价职员的位置以便于视察为宜。
A.9.5 实验测试：
a）确认受测者身份，宣布规则，发放治理游戏相关用品 ；
b）受测者举行治理游戏，评价职员举行评分。
A.9.6 统计分数，提交人才测评效果。
A.10 演讲人才测评效劳流程
A.10.1 举行职位剖析，确定人才测评要素，设计评分表。
A.10.2 设计演讲问题。
A.10.3 对评价职员举行培训。
A.10.4 施测准备 ；
a）准备演讲问题、评分表和施测用品 ；
b）安排人才测评园地，评价职员的位置以便于视察为宜。
A.10.5 实验测试：
a）确认受测者身份，宣布规则，发放演讲问题 ；
b）宣读指导语，受测者演讲，评价职员举行评分。
A.10.6 统计分数，提交人才测评效果。
A.11 资历评价效劳流程
A.11.1 举行职位剖析，确定评价的详细内容与指标。
A.11.2 体例资历评价表，确定评分权重和评分要领。
A.11.3 小规模试用，对所得效果举行评估，修订资历评价表。
A.11.4 网络受测者资历信息，信息应真实、周全。
A.11.5 对评价职员举行培训。
A.11.6 评价职员举行评分。
A.11.7 统计分数，提交人才测评效果。
参 考 文 献
[1] DuaneP.Schultz.工业与组织心理学.时勒，译.北京:中国轻工业出书社.2004.
[2] 郑日昌.心理考试与评估.北京：高等教育出书社.2005.、
[3] 胡月星.梁康.现代向导人才测评.北京：国家行政学院出书社.2004.
[4] 赵洪俊.中国向导人才实力测评手艺参考手册.北京：新华出书社.2006.
[5] 中国心理学会.心理考试治理条例.2008.
[6] 中国心理学会.心理考试事情者职业品德规范.2008.
皖公网安备34010202601961号
