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电话邀约是受邀者与公司的第一次相同,在相同中HR所转达的信息、展现的职业成熟度
，都成为受邀者判断公司实力的最初参考
，电话相同的好与坏直接决议了受邀者的应聘态度。

在正式邀约前作为HR一定要做好富足的准备事情
，才华事半功倍
，提高邀约乐成率。

对受邀者简历举行周全相识

要确定所收到的简历基本信息
，包括应聘岗位、在职状态、最近两至三段事情履历
，还要注重年岁、家庭情形及所在位置。这些信息便于HR判断受邀者的职业一连性
，专业应用水平
，事情后的小我私家生长情形
，尚有受教育情形
，从简历中可以读出许多信息
，以便在约谈中起源核实企业关注点的内容是否属实
，起源相识受邀者若是到企业就职是否顺应企业的某些安排或是文化气氛。

电话约谈时
，若是HR能够实时准确的说出受邀者简历上的信息并适当的举行提问
，会让受邀者感受到被重视
，从而提高邀约的乐成率。

举个例子：

邀约营销策划岗位时
，招聘专员无法约到
，我再次联络应聘者
，由于相识到应聘者有过HR的履历
，与其就小我私家妄想生长及职业定位举行相同
，发明应聘者的意向
，便将该岗位的详细事情内容详细先容了
，使得应聘者直率的应约。

掌握电话相同的时机

小我私家建议在晚饭后
，或是周末
，这样较量适合现在仍在职的受邀者
，不至于延伸事情或是在受邀者上班时间不利便约谈面试事宜。另外
，在非上班时间与受邀者电话约谈
，受邀者处于较量松开的状态
，有利于进一步相识受邀者的基本情形
，包括家庭和事情
，尚有就业偏好等信息。

若是受邀者在现在状态标注的是可随时上岗
，那大都可以思量在HR上班时间相邀。

在看简历时要特殊关注简历的更新日期
，HR在搜索简历的时间
，也主要是从近期简历中筛选受邀者。

通话时长：间不宜过长
，在包管所要表达的信息完整的同时
，一定掌握好通话的节奏
，不宜拖的太久
，关于HR不熟悉的话题
，要简短回复或是纪录下来待见告受邀者在面试时准确见告
，切忌误导受邀者。

举个例子：

做招聘早期
，都是在事情时间给应聘者打电话
，发明许多都不利便谈话
，或是没法深入攀谈而简朴说了意图并留下地点
，但这样邀约的效果并不睬想
，许多人都爽约
；改了时间以后
，发明在邀约历程中与应聘者有较充分的时间去相同
，实时发明应聘者的基本情形及小我私家生长的妄想。

关注受邀者的语气状态

在电话邀约时
，HR应以平和的心态和语气与受邀者举行相同
，不可居高临下
，也不可太过求贤若渴
，要接纳有礼貌的称呼和职业化的语言
，要准确清晰的表达邀约的相关事宜。

一样平常受邀者分为两种情形
，一种是自动投递简历的受邀者
，一种是HR使用搜索功效盘问到的受邀者。在电话邀约的第一句里就要自动表述清晰HR是怎样获得受邀者电话的
，要在第一时间消除受邀者的警备心态。

若是受邀者体现出无所谓的态度
，那么
，能够到公司面试的可能性是很是小的
，若是受邀者能够起劲自动的举行询问
，则体现受邀者对此次邀约感兴趣
，HR应该多些相同
，多先容公司的情形以及岗位的情形。

自动先容自己的身份和目的

凭证受邀者应聘岗位级别和紧迫水平的差别
，HR也要凭证自己的岗位级别对应邀约
，这样会让受邀者感受公司的重视
；有的公司在招聘时只有招聘专员或主管单独一人去举行邀约
，那么
，在起源告竣意向后
，上一级HR就要介入邀约事情
，以示对受邀者的高度重视。

先容公司：一定要语速适当的说清公司的全称
，由于受邀者可能在投递简历时没有仔细注重公司的名称
，或是投递了若干份简历印象不是很清晰
，HR要实时提醒受邀者公司的基本信息
，特殊是在受邀者回复不清晰的时间
，有须要加上对公司的简要先容。

在表述目的时
，要凭证简历
，向受邀者明确见告公司是怎样获得受邀者的简历的
，并且要明确说出此次邀约的岗位
，关于岗位的基本情形
，不建议第一时间通盘托出
，而是有条件有办法的逐步释放信息
，特殊是薪资标准
，不可说出准确的数字
，每个岗位都有个薪资规模
，HR在表述时一定要强调凭证能力举行薪资匹配
，详细的定薪标准要在面谈后确定。

举个例子：

当说公司简称的时间
，特殊是着名度不高的公司
，应聘者往往由于对公司的不相识
，使应聘者提不起兴趣进一步相同
，会说转头上网查查资料
，这时间就要简朴先容自己公司的主营营业和基本概况。

实时消除受邀者的记挂和疑问

关于受邀者提出的疑问能实时回复的不要拖到面试或是面试后
，要在第一时间把记挂和疑问解决掉
，让受邀者以起劲的心态到时势试
，包括公司的基本福利情形、作息制度、交通是否便当等
，HR也要核对受邀者的简历信息
，进一步核实信息的准确性
，增强双方信息的对称性。

特殊是关于位置较远、在职的受邀者
，想在电话里能相识公司更多的信息
，在最短的时间内确定是否需要进一步相识公司
，是否需要到公司面试。这对HR也提出了更高的要求
，HR要对企业的基本制度、职业生长、企业文化、福利政策等内容要较量熟悉。

举个例子：

有的应聘者会提出疑问
，在网上搜到关于公司负面新闻或是负面评价
，HR要实时给予正面回应
，消除应聘者的记挂
，好比说有无拖欠人为、没有加班费、福利差、员工去职要支付价钱等等。

面试前的时间确认

邀约时
，自动询问受邀者所在位置
，向其见告面试的详细时间及乘车蹊径
，准确相识受邀者到公司的方法
，是乘车照旧自驾等
，关于显着的标记物一定要形貌清晰
，一样平常情形的交通状态也要实时见告
，同时将面试时间和地点等信息通过短信形式发给受邀者也是较量适当的做法。

在正式面试前
，要再次电话确认受邀者是否在路上
，尚有多久能抵达。特殊是关于治理岗位
，已经约了公司主试官的情形下
，要确保受邀者的状态
，准确掌握面试进度
，以便泛起突发状态时
，实时调解。

举个例子：

在受邀者已赞成到公司面试的条件下
，作为HR还要在面试正式最先而应聘者还没泛起在公司的时间
，实时打电话确认应聘者的状态
，是在路上
，照旧基础就没准备来面试
，实时发明异常
，特殊是重点岗位
，面试官特殊是高层向导已经知晓应聘者要来面试的情形下
，要特殊关注。

再好比：在面试最先前30分钟给应聘研发工程师的人打电话
，发明他正妄想放弃面试
，缘故原由是公司欠好找
，但他确实已经到了公司周围
，于是我请车队派车去接
，包管了面试的顺遂举行。这里也要强调一下
，有条件的公司可以在应聘者抵达离公司较近的位置后自动派车去接
，这样也可以给应聘者留下好的印象
，特殊是重点岗位的应聘者。

面试后的相同

面试后的相同关于面试邀约乐成率的评估是最好的方法
，可以相识受邀者对邀约的知足度
，核实相同信息与受邀者扑面试期待的匹配水平
，准确评估HR的相同方法是否适当
，从而为提高面试邀约乐成率提供准确信息。

举个例子：

面试竣事前都会有一个环节是请应聘者提出问题
，这时有的应聘者会提到电话邀约时没有弄明确的问题
，这时间
，HR就要针对该问题与邀约时的回覆举行比照
，评估自己在邀约时有哪些可以改善的地方。

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