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HR afternoon tea
2018-12-21 阅读次数: 1683
1老板说做啥培训就做啥：培训项目与培训妄想脱节
许多培训司理经常遇到这么一个场景 ，某日老总出差回来或者学习回来 ，把其叫入办公室说：“今天我在机场看到某某巨匠讲了一个感恩的课程 ，我以为特殊好 ，亿博app下载官网体育员工对公司就是缺乏对企业的感恩 ，事情没责任心 ，做事不全心起劲 ，这就是没感恩心嘛！我建议你可以安排一次感恩的培训 ，让所有员工都学习一下！”若是听完后你有同感并且连忙行动起来 ，凭证“找师资——排课程——强实验”执行程序 ，那么恭喜你 ，你乐成地把这个培训“做死”了！
也许你会问 ，我认真执行了向导的意愿 ，培训针对公司问题睁开培训 ，怎么会“做死”呢？让我告诉你 ，你“做死”是由于你过失地判断了——
老板的需求=培训的需求
简单培训效果=解决培训现存问题！
那么不想“做死” ，培训治理者必需思索三个问题：
简单的培训项目是否切合整个公司的而培训妄想？
简单培训的效果是否支持整个企业的人才作育的目的？
简单培训是否切合“上接战略 ，下接营业”的妄想呢？
2盲目信托问卷视察：需求剖析手段简单和不系统
培训治理者们有没有遇到这样的场景：营销部辩白新招的营业员缺乏客户谈判技巧 ，希望培训部分组织一场提升客户谈判技巧的培训 ，为了客观起见 ，你向营业员下发了培训需求调盘问卷 ，接纳后发明85%营业员体现希望“提升职业素质 ，增强客户谈判能力”的培训需求 ，于是你针对这个需求设定了“提高职业素质 ，商务谈判技巧”的培训目的 ，并组织了专业对口的讲师来授课 ，课程上营业员加入了大宗情景演练 ，课程评估知足度挺高；科营销部分的老大以为这次培训除了热闹 ，对营业改善没有任何资助 ，花钱艰辛！
你不是按需求提供了营业想要的培训 ，可为什么被判断失败呢？那么你这次“做死”就是太信托调盘问卷的统计效果 ，并且只用了简单的需求视察要领。
以我履历 ，针对这个情形不想“做死”你需要做好三件事：
第一件事 ，调盘问卷的设计问题需要很强的营业功底 ，只有醒目营业才华提出有用的问题 ，这方面需要营业专家的配合和指导；
第二件事 ，调盘问卷只反应了个体对培训的需求 ，但反应了不了整个营业保存的问题 ，你需要更多信息来判断培训需求；
第三件事 ，需要不即是需求 ，好比营业员提出“提高职业素质 ，增强客户谈判技巧” ，着实这不是需求而是需要 ，是对问题的形貌而不是问题背后的成因 ，培训是解决问题背后的成因 ，那么最靠谱的需求诊断是通过上级与当事人访谈、事务视察、问卷视察三种手段的团结 ，才华得出相瞄准确需求 ，再凭证这个需求去设计培训目的 ，然后凭证目的去组织培训项目！
3培训主题选取赶时髦的话题：培训目的不明确
在某些培训治理者人群中 ，有一种赶时髦的激动 ，行业内一出什么新培训手艺、新培训课程主题 ，就连忙趋之若鹜；但我小我私家以为 ，当培训治理者引进什么培训课程都要首先搞清晰这个培训的培训目的是什么？并且回归培训目的的ABCD规则去做判断：
A——讲给谁听；
B——想改变什么行为；
C——在什么情形下学习；
D——培训学习后改变行为的水平将抵达几多？
例如说同样是课程开发这个课程主题 ，ADDIE是国际偕行上运行了数十年的要领 ，经由无数次重复被证实有用；可在海内许多培训治理者只是听说过ADDIE规则 ，但连实践都没有实践过几回 ，居然就嫌人家落伍 ，一泛起个什么新看法就一窝蜂地去学去用 ，学习精神可嘉 ，这种行为就是“不会走路 ，就想飞” ，那效果一定是摔得很惨！
海内的培训业履历了短短十来年 ，许多企业培训治理还处于初级阶段 ，这个时间做好培训的条件就是“扎马步 ，练基本功”；培训盲目追求时髦的主题 ，其效果就是“做死企业 ，做死自己！”
4盲目信托巨匠：培训采购缺乏辨析能力
我经常问培训治理者 ，若是你要对外采购一门课程 ，你是怎样选择师资的？绝大部分培训治理者回覆都是“老三篇”：
一看讲师履历 ，通常都是讲师的艺术照 ，研究生以上学历、500强或者著名企业的高管事情履历、获得过几多个奖项、给哪些著名企业讲过课；
二看纲要 ，通常是结构严谨的主体、条理明确的知识点、标注了案例讨论、训练 ，以及学员的评价等等；
三看视频 ，通常都是剪辑过的讲师小我私家风范、课堂中趣话连珠的片断、学员众星捧月似的场景.
有了这三样 ，你是否就以为就找到好先生了呢？若是你的谜底是“YES” ，恭喜你又“做死”了一回！
由于你想明确 ，在培训行业 ，讲师犹如影戏电视业的明星 ，都有专业的团队给TA做包装的啊 ，你看到的巨匠名师 ，90%是经由包装的�。“暗迷胶檬奂墼礁撸《侍庠谟� ，你要找的讲师的基础目的是通过培训解决企业一部分问题 ，而不是请一个学富五车的二人转演员�。�
也许有培训治理者会问 ，我怎么能区分哪些讲师是有真功夫 ，哪些是通过包装的呢？我曾提出过采购师资的“识别伪大湿的七绝杀问题”很受学员接待 ，许多培训治理者用了后效果极好！也有人担心说 ，照你这样去做 ，那我能请到来授课的先生很少了 ，我回覆就是“宁愿培训课找不到合适的讲师 ，也不可让“伪大湿”来把课程讲砸 ，让向导和学员失望！”
5一味强调课堂气氛课程设计脱离营业现实
经常有培训治理者对讲师会提一个要求“增强课堂气氛 ，与学员充分互动！”若是你进一步问“什么是课堂气氛？与学员互动什么？”培训治理者通常的谜底会聚焦在“先生要把内容讲得让学员学得轻松 ，多让学员做一些训练”等等……
于是 ，许多讲师就会在课堂上讲段子 ，带学员做游戏 ，一直让学员上台分享 ，放影戏片断等等手段 ，更有甚者许多讲师会使用所谓心理体现 ，把整个课堂酿成一种情绪治疗 ，学员们又哭又笑又感悟 ，课堂气氛相外地好 ，课后学员给出的评估很是高 ，这样的课程是不是抵达课堂气氛好 ，这总该让培训治理者知足了吧？若是你以为一堂课的气氛就应该这样 ，那么再次恭喜你把培训“做死”了！
培训的实质是什么？培训是站在企业角度资助学员解决营业保存的问题！因此 ，任何课程在设计时间都需要从解决营业现实的角度出发 ，只要培训能解决学员在现实事情中的一个难题 ，那么这个课堂的气氛一定会好的 ，由于这切合学员的利益。好比 ，营销营业职员来加入《大客户开发》课程 ，那么他可能会由于造访客户历程中不知道怎样与决议人怎样最先谈天而错失进一步推销产品时机 ，若是讲师能设计一个使用SPIN要领来有用睁开谈天的对话场景 ，并一直在课堂上就学员所要面临的营业情景举行演练、比照、纠错、再演练的培训对知识点举行增强……这种解决营业问题的培训不需要强调气氛 ，仅凭培训内容的自己就足够让学员兴奋和有效果！
我经常说 ，一味强调“课堂气氛”的培训 ，这自己就是一种对培训的“误读” ，最好的课堂气氛在于内容设计 ，而不是形式！万万别把培训“做死”为“二人转式”的舞台演出。
6课程越富厚越好：缺乏课程妄想
我曾指导过一位犹豫满志的培训治理者 ，希望他在做培训课程系统建设中要明确一个浅易原理“Less is More——少而精”。培训课程不是越富厚越好 ，而是有针对性 ，这种针对性一方面是从解决营业问题角度 ，另一方面是从焦点职员的能力生长角度。
作为一名培训治理者 ，必需学会在有用的培训预算中 ，做好培训课程妄想的“三点式”：每年设计一个解决谋划问题的“重点”培训项目 ，再设计一个企业关注和引发员工的“热门”培训项目 ，最后再做一小我私家才生长的“改善点”培训项目。
至于怎样知道什么是“重点”、“热门”和“改善点”？这就需要培训治理者具有从明确战略 ，认真剖析培训需求 ，整合资源 ，妄想培训 ，设计项目的系统专业能力了�？纬滩皇窃礁缓裨胶� ，而是需要好的妄想 ，有针对性 ，由于任何企业对培训都不可能投入无限的资源（款子、时间、职员、组织治理）。治理就是在有限的资源下 ，施展人的智力把效率提升*大化！
7发个课程通知就完事：没有项目治理
许多培训治理者都诉苦说“我好禁止易设计好一个培训 ，花了大价钱请优异的讲师；显着发了培训通知 ，可等上课了来的人不敷数 ，或者许多人报名却不来！”一副苦逼干活却得不到认可的无奈神志……这真的是营业部分不配合培训吗？照旧培训治理者基础没做好培训项目的项目治理。
培训的项目治理有“六脉神剑” ，其中有两个焦点看法：
第一 ，任何培训项目的实验成败与否着实都建设在这个培训项目获得利益相关者的支持力度的大与小 ，也就是我们常说的“够不敷重视”；
第二 ，培训治理者要把某一个培训项目当成商品 ，向利益相关者举行内部营销和做好售后效劳。
我们常说换位思索 ，一名培训治理者必需假设 ，凭什么营业部分和学员要放弃休假来学习？学了这门课程对他们的营业提升有什么资助��？这时间 ，培训治理者就要继续一名推销员 ，把这门课程中有利于营业提升的利益提炼出来 ，用广告方法去撒播 ，让营业部分以为值 ，自然就会来学习。
以是 ，一个乐成的培训项目不但仅是设计得要好 ，还需要一系列地睁开宣传、说服、提炼要点 ，包括之前经由该培训的学员心得体会分享泛起等事情 ，而不是仅仅发一个“某年某月某日 ，在某地请某巨匠做一个XX课程”的通知。不然的话 ，就是由于缺乏项目治理而让一个设计优异的课程“做死”！
8课堂打高分就是知足：课程评估手段落伍
许多培训治理者在年终总结的时间都会遭遇这种尴尬 ，当我们把培训的出勤率、课时完成量、问卷知足度、内训师作育都列出好效果的时间 ，满心希望获得一个认可或赞许的时间 ，BOSS一句“课程知足高有什么用？职员似乎没啥改变吗？花了这么多钱 ，培训效果在那里？”就会让你前功尽弃。岂非培训都在做无用功吗？
我的谜底是：BOSS要的是三、四级的评估效果 ，而你提供的是一级评估效果 ，相互的认知是建设在差别维度上的 ，以是你以为自己一心一意 ，而BOSS以为你事倍功半！
这个问题要一分为二来看 ，从培训治理者角度 ，许多人对培训的效果评估停留在知识接纳水平 ，而体现这种接纳度最佳的工具就是现场的课程评估表；但从BOSS角度 ，他对培训效果评估是从转换水平来看 ，一样平常BOSS对培训的期望都会以为员工加入完培训就要完成“学习了（1级评估）--学会了（2级评估）--会用了（3级评估）--用了有用果了（4级评估）”；BOSS会从营业改善或谋划效率的指标的效果导向来看培训效果 ，而你从培训的历程导向来看培训效果；因此在最终的年终总结与BOSS的交锋中 ，你“做死”在没有掌握或应用更高级的评估要领 ，最终被判断事倍功半！
9培训就是上课：培训形式太简单
我问过一名企业的CEO ，“想到培训你会脑海里泛起出什么？”他绝不犹豫地说“上课�。 蔽以傥省芭嘌祷箍梢栽趺囱�？”他说“除了上课还能咋样？”于是我告诉他培训可以有：微课、移动互联网学习、案例复盘、标杆旅行、天下咖啡、情景模拟、项目小组、转岗、导师、游戏化等等一系列团队共创学习模式 ，并大致诠释这些培训的形式和效果的时间 ，他瞪大眼对我说：“怎么我不知道尚有这么多有趣适用的要领？”紧接着他说了一句恶狠狠的话：“我们公司管培训的谁人人看来很外行啊 ，就知道上课 ，看来我思量另请高明晰！”
“培训就是上课”是许多培训治理者形成的一种固有头脑模式 ，而忽略了企业或组织面临的情形越来越VCUA化（不确定、转变多端、模糊、非中心化） ，再加上新生代的员工的学习习惯、学习效率、知识的迭代速率、时间空间的挑战 ，对培训的手段也越发提出更高的要求。作为一名培训治理者 ，怎样选取更切合企业生长阶段的培训形式已经成为必需的能力。若是你还停留在“培训就是上课”的头脑模式 ，那么你只有“做死”的份了！
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