HR：怎样做好招聘需求剖析？-HR下昼茶-亿博app下载官网体育官网|天下连锁-人事外包行家之选

2019-03-01 阅读次数: 2276

招聘需求剖析办法

严酷地讲，招聘需求剖析尚未形成特殊科学和准确的要领，但可以实验接纳以下思绪：

第一步：岗位信息的收罗搜集

现有的岗位说明书、组织机构、团队结构、用人机制等资料是岗位信息的主要泉源，实地考察、任职者访谈、绩优者剖析等是收罗搜集岗位信息的有用要领。

第二步：岗位信息的整理提炼

所有与岗位相关的信息可以被整合成四个方面：

1. 岗位职责要求：岗位的要害产出是什么？岗位对人的行为要求是什么？这些要求哪些是对人的，哪些是对事的？

2. 事情情形特点：是否要求肩负较大的事情压力？事情节奏快慢怎样？岗位在公司中的职位怎样？任职人所在团队气氛怎样？

3. 公司文化要求：公司提倡什么样的价值观？公司体现什么样的精神风貌？公司需要体现什么样的事情气概？

4. 公司生长需要：公司未来的营业偏向是什么？在可预见的未来，营业生长对人的要求将爆发什么样的转变？

第三步：汇总岗位的用人要求

从“知识、手艺、履历”、“能力”、“念头/价值观”三个维度，对上述信息加以汇总，形成岗位用人要求。

第四步：有用招聘要素的选择

上述岗位用人要求是一种理想状态，但企业需要的是最合适的人，而不是“完善”的人。在招聘历程中，不需要面面俱到，只需要重点选择若干个焦点要素作为考察点�？疾斓愕娜ê獗曜既缦拢�

1. 作育本钱：某项考察点在短期内举行作育的难易水平。易于作育的，作为考察的次要标准或不予考察;不易作育的，则作为主要考察点。

2. 人群区分度：某项考察点在应聘者群体中的差别度和区分度。区分度小的，作为次要标准或不予考察；区分度大的，则作为主要考察点。

3. 情形约束度：某项考察点因情形因素对职责施展的影响水平�Ｇ樾卧际雀叩�，作为次要标准或不予考察；约束度低的，则作为主要考察点。

4. 可权衡度：某项考察点能用现有方法举行权衡的水平。不可或不易权衡的，作为次要标准或不予考察；易于权衡的，则作为主要考察点。

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