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每年年头，HR最焦虑的就是招人留人问题，有时间部分催着要人，人还没找到，效果春节后在职员工纷纷选择跳槽。并且留人难，招人更难，市面上合适的简历原来就未几，偏偏要价还高。各人都为了职员问题绞尽脑汁。

面临这种情形怎么破呢？针对人才吸引和人才保存，我划分先容一下应对要领。

一、增添企业的吸引力

1.用久远的收益创立吸引力

职业的收益不是只有“眼前的容易”，尚有未来的生长。若是公司眼前的收益不敷吸引人，我们可以和候选人一起，把注重力放在更恒久的收益上面。这样能镌汰公司短期的财务压力，并且恒久收益也可以和员工恒久创立的价值相关，也就是员工抵达某种水平，能够获得什么样的恒久收益，这样公司也不亏损。既能吸引人才，又能有用的留住人才。

好比，有的企业设置了股权激励，股权激励的条件一是员工的事情年限，二是员工的绩效水平，三是公司的绩效水平。凭证这种设置，看起来若是一个员工在这家公司生长较量好的话，可能刚入职的收入不高，可能前几年的收入增添较量慢，可是越往后期收入增添越快。

2.用差别的特点来创立吸引力

任何企业都会有他奇异的一面，这种奇异不需要和经济利益有关，只要和别人纷歧样，只要能够和待招聘岗位求职者的小我私家诉求相关，对这些求职者有利，是他们缺的，就可以作为吸引人才的优势。

好比，有的企业老板对员工的治理方法像兄弟朋侪，企业的事情气氛特殊好；有的企业是使命制，事情时间较量自由；有的企业只身的漂亮玉人特殊多，若是招聘的程序员较量多的话，这可能是个很有吸引力的优势。

3.用模范的实力创立吸引力

我们可以看一下公司待招聘的岗位中，都泛起过哪些在公司内里生长特殊优异的人。这些优异的人现在的职业生长的状态或者轨迹怎么样？收入状态怎么样？然后可以把这个模范的情形用在人才吸引上。

好比，我一经做过咨询的一家公司，总司理是程序员身世，谁人公司程序员的招聘就较量容易。由于那家公司的HR每次招聘程序员的时间都说总司理是程序员身世，在这个公司程序员特殊受重视。并且公司正处在生长时期，由于老板的身世，未来主要的干部一样平常都会从程序员当中选择。

二、留不住人才的基础缘故原由

01.不相融

化学内里有一个相似相溶原理，或许意思是指溶质和溶剂在结构上相似就能够相溶。好比有的液体可以溶于水，有的液体就不溶于水，可是可以溶于和他们结构相似的液体。员工能不可融入企业，和员工的价值观与企业文化，以及企业的价值观之间的匹配度有很大关系。这就是所谓的“道差别不相为谋”。以是在人才选拔方面，较量专业的公司很是重视发明和识别候选人的价值观。

除了企业和员工之间的相融性之外，尚有员工和岗位的相融性。好比有的岗位要求员工要特殊有耐心，有的岗位要求员工要有冒险精神，有的岗位要求员工要有不轻言放弃的态度。这些岗位需要的特质，我们可以在人才选拔的环节，通过测评相识。

02.看不到希望

许多人不怕苦不怕累，就怕看不到希望。若是没有希望，苦和累看起来似乎都变得没什么意义。在职业生长系统做得好的公司，员工不但能看到希望，并且能感受到希望离自己的距离。在这种公司内里，员工的敬业度普遍比职业生长系统欠好的公司高。

优异的公司通过建设职业通道、继任者妄想、人才梯队妄想、人才池等这些配合公司战略的员工职业生长系统，通过人才储备库系统，追踪高潜质人才的职业生长，形成良性的人才循环系统，让内部的人才华够流动起来。

03.不知足

这里的不知足，可能包括员工对薪酬福利的不知足，可能包括员工对上下级或者同事关系的不知足，可能包括员工对事情时间的不知足，也可能包括员工对公司的一些治理制度或流程的不知足。

员工知足度不但关系着员工的去职率，并且关系着企业的效益。有人做过一项视察，说员工知足度每提高3个百分点，主顾知足度就能提高5%，员工知足度凌驾80%的公司，它们的平均利润率普遍比同业的其他公司高20%。

没有员工的知足，就没有主顾的知足。提高员工知足度，可以增添企业的效益。员工知足度较量高的企业，职员的流动率相对会较量低，镌汰了由于职员流动频仍带来的损失；知足度高的员工会用更大的热情和更高的事情效率投入到事情中，会带来更高的利润。

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