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据视察，凌驾94％的员工希望他们的司理能对他们的事情实时反响，而不是比及年底。这也不难明确，为什么越来越多的公司选择作废年度绩效评估。

但年度绩效评估也并非毫无意义。它提供了一个宏观视图，可以让我们对全公司的绩效及敬业情形一目了然。若是有某一个部分或项目小组的评估效果突出，我们则可以将他们作为标杆，可重点研究他们取得好效果的背后，做了什么，同样也适用于体现不敷好的部分，去发明并解决问题。

这只是年度绩效评估的其中一个利益，也不是唯逐一个。要施展出它的*着述用，要害在于，要在一个绩效年里一直回首，实时评估，而不是仅仅在年底举行打分。

那么，通过绩效评估，HR可以为公司做点什么呢？

找出高分员工，填补人才缺口

在年度绩效评估竣事以后，找出那些评估效果始终为“高于预期”的员工，这些是您不想失去，并且千方百计要留住的员工。因此您应该与他们一起妄想他们的职业蹊径，并确保他们在公司能够看到自己的未来
；他们已经拥有哪些能让他们发光的手艺？他们还需要提升哪些手艺？

为这些高绩效员工制订妄想，既可以学习新手艺，同时也可以使用现有的手艺来资助公司营业。与他们相同，让他们知道自己拥有很大的潜力，你会随时准备好为他们的事情及职业生涯提供支持，而这同时也能带来营业增添。

借助人才治理软件会资助你实现更好的人才治理：系统凭证评估效果，自动天生报告，人才缺口、待追踪目的等，一目了然。同时还可以设置提醒，告诉员工需要提高对哪些手艺的关注，缩减手艺差别。

在剖析绩效评估效果时，我们会倾向于关注高潜力员工（虽然这是应该的），但这并不料味着其他恰恰知足其职位要求的员工不具备潜力。

如第一点中所提到的，注重视察每个员工的手艺现状及要求。若是一个员工在两个分类中为“高于期望”，在另外是个种别中为“知足期望”，那么我们应该怎样使用他们“高于期望”的手艺呢？这是否说明我们应该重新妄想岗位设计，将合适的人放到合适的位置？

HR需要相识每个部分对该部分员工手艺的要求，借助工具，剖析员工手艺掌握情形。司理们可以只关注本部分员工，但HR需要掌握全公司员工的绩效情形。若是一个员工在其他岗位可以带来营业增添，没有理由把他留在原来的岗位。

当我们探讨人才治理时，唯一稳固的是，公司的需求会在未来一年爆发转变，例如：公司在扩招照旧缩减职员？是否有新规则会影响公司营业？无论怎样，转变一直都会爆发。通过审查年度绩效评估，HR可以识别要害手艺以及怎样提前制订妄想来应对这种手艺差别。

除此之外，绩效评估效果能资助你完善培训系统，也能为精准招聘做好准备。你会更相识公司需要招聘拥有哪些手艺的人才，若是没有绩效评估效果作为参考，我们无法找到合适的人才。

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