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相识候选人对薪酬的期望

相识候选人对薪酬的期待值，会让HR自己心里有一个底，接下来怎么谈，谈到几多可以思量等等。

不过我们在相同的历程中，可以使用一些不太直白的用词：“顺便相识一下”“或许规模在几多”“期望薪资几多左右可以接受”“自己给自己设定的薪酬下线是几多”...

这些词语不但可以给候选人一种询问不太突兀、能接受的感受，也可以知足候选人可能不肯意透露现在详细薪酬的想法。

“

我们已经相同了关于您的履历和学识，那我这边顺便想相识一下，您现在的薪资规模在几多呢
？

您是否愿意说一下，你能接受的薪酬下线。

我看了一下，您简历上写得薪酬在7k左右，那现在心理价位在这个基础上或许加了几多呢
？

”

2

就公司的薪酬问题说与候选人

在相识了候选人的期待薪资之后，我们不要急着给反响或者说是最先“压价”。我们可以先叙述公司薪资架构，福利待遇等等，让候选人相识清晰了这些内容，再最先聊关于薪酬的问题。

譬如说可以叙述一下“上班时间”“休息时间”“生长平台”“未来妄想”“同事关系”等等，都是福利闪光点。

“

我们这边的薪资结构主要是底薪+提成+激励奖金，激励奖金是凭证公司完成总业绩后，凭证百分比奖励的，提成是凭证你自己的业绩百分比算的。

薪酬和福利，每个公司都有一套自己的算法。

我们公司除了薪酬不错之外，福利方面也很给力。牢靠的下昼茶“喂饱肚子才华更好事情”，跟你一起思索未来的职场路怎么走“有愿景才华走更远”......

”

3

把薪“压”到合理合适的规模

若是候选人的期待薪资是7k，我们直接说4k行不可，这个时间候选人心里一定是无奈至极“这HR可真会算”，然后笑着给你摇摇头。

以是怎样“压”到合理合适的规模内，HR可以从：（1）弱化候选人应聘岗位对公司的主要性，（2）强调该岗位候选人之间的竞争性，（3）向对方展示其他企业不具备的优势这三点做起。

“

我们公司是一个专门做运营的公司，纷歧样的岗位对公司来说，薪酬制订是纷歧样的。像设计这一块的话，可能在公司中占比不会太大，以是薪酬方面可能就跟您的期望有一定的差别，不过公司有足够的素材库，可以给你施展设计天马行空的空间。

我这边相识了你的期望薪资，不过我们公司能给的薪酬达不到你的期望，可是我们公司在行业中具备奇异的领先优势，我们也会提供相对应的升值培训和升职空间。

是这样的一个情形，您的能力呢我们这边是蛮认可的，不过现在候选人蛮多的，薪酬这方面尚有待商讨，不知道你是否能接受少于期望值1k左右的岗位呢
？

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