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HR：hr聘用前任员工，效率横跨新人40%

2019-06-14 阅读次数: 2910

去职员工再回来，作为HR，你还会要吗？你的心态会有怎样玄妙的转变？

最近，一个身边的HR向我咨询这么一个问题：“作为一名HR，你会接受返聘前任员工吗？”

扪心自问，若是在多年以前，若是有人同样问我这个问题，我会绝不犹豫地回覆：“NO”, 由于我从心底以为，这样的人不忠诚！

既然当初已经选择脱离公司，不管是出于什么缘故原由，就应该肩负去职后的价钱，公司不是一个慈善会，你想来就来，想走就走。当初，既然你不看好公司，现在又何须回来呢？只管你出去后，发明外面的天下更精彩，但外面的天下更无奈。

资深专家马尔里克博士说：“新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非云云。在第一次使用他们时，你也许没有发明他们真正的价值所在，并作出响应的允许，但在第二次，你就可以发明金矿。”要发明这样的金矿，不但需要眼光，更需要胸怀。

去职员工价值几何？关于去职员工，若是仔细研究，就会发明他们是一笔名贵的财产，要害在于重新熟悉和挖掘他们的“剩余价值”。

去职员工的价值几何

1.“吃转头草的老马”效率大大高于新人

去职员工同招聘新员工相比，在投入事情后的第一个季度，据不完全统计，这些“吃转头草的老马”的生产率比那些“新人”横跨40%左右。

并且这些人关于原有公司的体制、文化、流程、职员都很是熟悉，能够快速回覆岗位上发光发热，比起重新雇佣新人来讲，省心省力。

2.比照新雇职员，招聘本钱大大降低

由于是返聘，从情绪上讲，去职员工心里着实也很纠结，一样平常都会要求人为坚持原样或者稍低于原有人为水平，也是可以接受的。

关于HR来讲，若是从市场上招一个同样工龄、同样水平的人，所支付的招聘本钱往往会更大，甚至还要担心试用时代，新人能否顺应，存活率的问题。

3.返聘的员工，往往忠诚度会很高

由于是返聘，以是若是公司能够漂亮地接受，容纳，员工会感受到对他自身也是一种一定，后期也会很是珍惜这个时机，未来的2-3年内，一样平常不会再泛起去职的情形。

相关于公司原有内部老员工，随时随地面临着外部市场种种诱惑，着实被第三方挖墙脚的可能性也很大，与其这样，还不如接受一个去职的老员工，最最少忠诚度，会很高。

返聘的老员工也是一个活广告，他既然选择回来，说明外面遇到了很大的阻力，他一定也会和原有的老员工讲述外面的难题，一定水平上可以让原本部分摩拳擦掌地员工，继续沉淀下来。

4.换一个角度，从去职员工中寻找组织改善

员工去职关于公司来说是组织刷新的一个时机。员工去职的缘故原由许多，有小我私家方面的缘故原由，也有组织方面的缘故原由。关于HR来说，更主要的是从组织的层面寻找造成员工去职的缘故原由，然后针对性地接纳解决步伐，有用预防焦点员工流失。

在一个优异的去职治理中，去职员工会详细说明其真实缘故原由，对企业治理诸多方面提出客观而中肯的建议。

着名公司或者大型公司

究竟怎样治理去职员工的呢？

下面给各人整理了一些治理步伐，希望能够给各人带来借鉴。

面临去意已决的员工，企业要在充分相识其价值的基础上，团结自身情形，可以对去职员工举行优异的关系治理。

1. 对去职员工形成制度化、标准化治理

目今许多大中型企业，都以为“挖”来的员工是财产，而告退员工就是损失。凭证某人力杂志调研，数据显示80%的中国企业有详细的招聘流程，可是很少有企业有关于对去职员工举行制度治理的。这内里所讲的员工去职治理不但仅包括通常的员工泛起去职征兆时的面谈挽留、去职手续治理、竞业协议签署、去职后的面谈、员工脱离企业后的关系维护；更主要的还包括企业人才梯队建设、去职缘故原由剖析、人才保存机制、员工去职的预防、突发去职带来的�；卫淼�。

2. 眼观六路，耳听八方

去职的员工着实我们可以从他的身上获得许多信息，作为一名HR，我们需要眼观六路，耳听八方，需要与去职的员工建设一种双向的价值交流的关系。通过与已经去职的员工举行相同、交流，可以知道他在新的情形中的诸多最新信息，好比同样岗位的人现在的市场价值、新公司有哪些好的企业文化、新公司的制度流程、手艺参数标准等主要信息，通过这些信息，可以对原公司举行借鉴和改善。

3. 公司永远是你的家

西方许多公司在对去职员工的再招聘上有制度上的倾斜，IBM以为，从IBM脱离的员工出去干上几年后会学到一些工具，若是他们愿意回IBM，公司的门总是洞开的，他们会增添新的价值。有时间，多一些容纳，多一些明确，从愿意回来的去职员工身上，可以学到许多以前没有获得的工具，实现1+1远大于2的作用。人无完人，千里马常有，伯乐不常有。我们都希望找到一个欣赏自己的向导，也希望能够找到一个容纳自己的向导。

去职员工的关系治理

面临去意已决的员工，企业要在充分相识其价值的基础上，团结自身情形，对去职员工举行优异的关系治理。

1. 建章立制，形陋习范

面临“自动流失”人才的重大比例，更多的中国企业将重点放在招聘上，以为“挖”来的员工是财产，而告退员工就是损失。凭证北大纵横治理的报告，80%的中国企业有详细的招聘流程，而仅有缺乏10%的企业有去职者治理划定。

2.坚持联系，举行个性化相同

在去职员工关系治理的现实操作历程中，要注重双向的价值交流和个性化相同。所谓双向的价值交流就是指公司若是期望去职员工在新的情形中提供诸多最新信息，那么公司自己必需向去职者提供具有足够价值的对等信息。而个性化相同是指要凭证去职员工的特点和个性来睁开有用的一对一相同，这样才华有用地获得信息。

3.不拘形式，勉励回来

要记着资深专家马尔里克博士说的那句话：“新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非云云。在第一次使用他们时，你也许没有发明他们真正的价值所在，并作出响应的允许，但在第二次，你就可以发明金矿。”

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