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许多HR跟我说，最高法院关于劳动争议的处置惩罚左一个司法诠释，右一个司法诠释，那里有时间看那么多，有不有速读版本？

着实，最高法院宣布的司法诠释就四个，共70余条，一些条款已经由时了，尚有一些是关于劳动争议诉讼处置惩罚程序方面的划定，作为HR，掌握其中一些最常用的实体的划定照旧有须要的，基于此，我将四部司法诠释中HR在用工治理中必需掌握的划定举行了整理，形成这个最高指示10条（HR珍藏版）。

一、劳动者主张加班费的举证责任

劳动争议司法诠释三第九条划定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的保存肩负举证责任。但劳动者有证据证实用人单位掌握加班事实保存的证据，用人单位不提供的，由用人单位肩负倒运效果。

二、劳动争议中用人单位的举证责任

劳动争议司法诠释一第十三条划定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、扫除劳动条约、镌汰劳动酬金、盘算劳动者事情年限等决议而爆发的劳动争议，用人单位负举证责任。

三、退休返聘用工关系认定

劳动争议司法诠释三第七条划定，用人单位与其招用的已经依法享受养老包管待遇或领取退休金的职员爆发用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处置惩罚。

四、部分特殊职员与新单位用工关系认定

劳动争议司法诠释三第八条划定，企业停薪留职职员、未抵达法定退休年岁的内退职员、下岗待岗职员以及企业谋划性停产放长假职员，因与新的用人单位爆发用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处置惩罚。

五、用人单位单方扫除劳动条约不事先通知工会的效果

劳动争议司法诠释四第十二条划定，建设了工会组织的用人单位扫除劳动条约切合劳动条约法第三十九条、第四十条划定，但未凭证劳动条约法第四十三条划定事先通知工会，劳动者以用人单位违法扫除劳动条约为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

六、口头变换劳动条约的效力

劳动争议司法诠释四第十一条划定，变换劳动条约未接纳书面形式，但已经现实推行了口头变换的劳动条约凌驾一个月，且变换后的劳动条约内容不违反执法、行政规则、国家政策以及公序良俗，当事人以未接纳书面形式为由主张劳动条约变换无效的，人民法院不予支持。

七、去职协议的效力

劳动争议司法诠释三第十条划定，劳动者与用人单位就扫除或者终止劳动条约办理相关手续、支付人为酬金、加班费、经济赔偿或者赔偿金等告竣的协议，不违反执法、行政规则的强制性划定，且不保存诓骗、胁迫或者攻其不备情形的，应当认定有用。前款协议保存重大误解或者显失公正情形，当事人请求作废的，人民法院应予支持。

八、事情年限合并盘算的特殊划定

劳动争议司法诠释四第五条划定，劳动者非因自己缘故原由从原用人单位被安排到新用人单位事情，原用人单位未支付经济赔偿，劳动者遵照劳动条约法第三十八条划定与新用人单位扫除劳动条约，或者新用人单位向劳动者提出扫除、终止劳动条约，在盘算支付经济赔偿或赔偿金的事情年限时，劳动者请求把在原用人单位的事情年限合并盘算为新用人单位事情年限的，人民法院应予支持。下列情形应当认定属于“劳动者非因自己缘故原由从原用人单位被安排到新用人单位事情”：

（一）劳动者仍在原事情场合、事情岗位事情，劳动条约主体由原用人单位变换为新用人单位
；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者举行事情调动
；

（三）因用人单位合并、分立等缘故原由导致劳动者事情调动
；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动条约
；

（五）其他合理情形。

九、劳动条约的扫除不影响竞业限制协议的推行

劳动争议司法诠释四第七条划定，当事人在劳动条约或者保密协议中约定了竞业限制和经济赔偿，当事人扫除劳动条约时，除尚有约定外，用人单位要求劳动者推行竞业限制义务，或者劳动者推行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济赔偿的，人民法院应予支持。

十、不支付竞业限制赔偿的效果

劳动争议司法诠释四第八条划定，当事人在劳动条约或者保密协议中约定了竞业限制和经济赔偿，劳动条约扫除或者终止后，因用人单位的缘故原由导致三个月未支付经济赔偿，劳动者请求扫除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

凭证一份劳动法案件白皮书的大数据剖析，劳动纠纷中企业全败的比例为29%，部分败诉为35%，也就是说，在劳动纠纷的案件中，用人单位的败诉率高达64%！

HR作为主要认真人难辞其咎，可以说，不懂劳动法的HR，就是在坑公司！企业用工危害管控更注重的是日凡人力资源治理中的未雨绸缪，而不是等讼事泛起了，才来暂时抱佛脚！

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