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HR:职场话题,一再启用竞业限制，真� ；ち似笠德�？

2022-02-15 阅读次数: 2231

克日，原万得数据剖析师王某跳槽B站被万得认定违反竞业限制协议索赔200万元。该案二审讯断宣布：仅以谋划规模重合为依据无法判断万得与B站组成竞争关系，王某无需支付违约金。这一新闻背后，引发了这样一个话题：互联网大厂“竞业协议”，真的合理吗？

看法一 全员竞业限制不正当

曾在互联网大厂有过事情履历的周小姐透露，险些所有的互联网公司都会要求员工签署一系列竞业协议，其中所设立的条款针对求职者并不友好，可是为了获得一份优质的事情，求职者又必需签署这份协议。

什么是竞业协议？一句话科普：员工去职时，与原所在单位签署一份协议，协议期内，不到某些特定的竞对机构或组织事情，原单位按月发放一定命额赔偿金。但如违约就要返还赔偿金，并肩负违约赔偿。

那么，关于竞业协议，执法是怎样划定？首先可以一定的是，全员签署的做法显然并不正当，由于竞业限制并不适用于通俗员工。凭证《劳动条约法》的划定，竞业限制的义务主体只能是用人单位的高级治理职员、高级手艺职员和其他负有保密义务的职员，用人单位不得与上述职员以外的其他劳动者约定竞业限制，不然该约定就是无效的。

别的，有状师指出，劳动者享有一律就业时机和自由择业的权力，因此用人单位要和劳动者签竞业限制的话就要支付高额本钱。因此，企业的竞业限制一样平常不与通俗员工签署。现实中，有的企业为了避免员工告退，把竞业限制当成避免员工跳槽的手段则更为不当。

看法二 “霸王条名目”协议应阻止

有网友总结，现在互联网的竞业协议在普遍意义上的约定有这几点：一是划定不可从事本行业的事情 ；二是竞业协议启动不启动取决于公司，只有裸辞空缺期3个月后公司不发赔偿才失效 ；三是赔偿金额低，只有一样平常人为的20%-30%。“这种完全倾向于公司的协议为何没有引起相关部分的注重，并且在一样平常生涯中愈演愈烈，在许多行业中应届生刚入职就需要签署。这种在一定水平上已经酿成‘卖身契’的竞业协议，应该获得阻止。”

在知乎、脉脉等社交平台上，不少职场人分享他们被竞业协议裹挟的履历。最初，许多求职者都是在被迫无奈的情形之下签署的协议。但一旦有更好的平台，或仅由于家务事去职，最终会因竞业协议惹上纠纷。

曾在跳槽时代因此惹上讼事的张先生说，曾先后就职于两家保存竞争关系的公司，最终被上家起诉。张先生以为现在的竞业协议已经完全违反了当初设立的初志，最初只是为了包管企业的利益，可是现在却成了企业获得高额赔偿的一种手段。关于通俗员工来说，更像是“卖身契”。

看法三 滥用竞业限制拖累行业生长

有看法以为，竞业协议自己并没有问题，但若是滥用，就会严重阻碍劳动力的正常流动，同时也严重侵占了公民的劳动权。

有HR在知乎谈论区直言，现在不少互联网公司竞业限制规模过于宽泛、模糊，甚至有公司竞业直接笼罩整个互联网领域。这意味着，原本一律互惠的竞业限制有被滥用的倾向，一些“打工人”被迫扬弃行业积累，重新选择行业。

对此，有看法指出，若是竞业限制协议酿成一个霸王协议，劳动者不签也要签，限制规模无限扩大，外貌上看，受伤的是那些希望通过跳槽，提高薪酬待遇、获取更多学习时机的“打工人”，但从久远来看，一个行业一旦失去了职员流动性，行业生长也必将失去活力。

因竞业协议限制，员工小我私家或许面临无法快速再就业，或被迫转业的情形，而从久远看，也会造成偕行业人才紧缺，人才铺张等情形。这是一种恶性循环，会阻碍行业康健快速生长。该看法以为，非焦点岗位的通俗员工的竞业协议，完全可以用保密协议+知识产权方面等相关划定来替换。

看法四 合理竞业协议是“双� ；ぁ�

从现在职场人士对此话题的讨论水平来看，关于竞业协议持倾轧态度的，仍然居多。不过，也有持差别态度的声音。

竞业限制协议作为国际通行的一种竞争� ；ふ铰�，被普遍使用在各个领域，那么为什么近几年，会给公共留下互联网行业竞业纠纷频发的印象？现实上，只是由于互联网行业诉讼标的额相对更大，互联网这个领域也相对更有话题议论性，以是，给公共一种错觉：只有互联网才竞业。

但着实竞业限制自己并没有问题。有网友提出，一个可能的头脑误区是，竞业限制协议是在资助用人单位压制员工。着实并不尽然。一份合理的竞业限制协议着实应该是对企业和员工的“双� ；ぁ�。说究竟，竞业协议，对员工和企业来说，同样都有约束。因此，有看法以为，在竞争日益强烈确当下，企业、员工双方签署竞业协议的做法或将成常态。（劳动报记者 陈宁）

看法

90后：面临员工去职企业应更著名堂

竞业限制，在已往或许对大大都人来说是一个生疏看法，然而，据媒体采访发明，随着互联网生长，不少通俗劳动者如保安、清洁工等都曾遭遇竞业限制，个体企业甚至要谴责员签署竞业协议，在员工去职时增添了不须要的障碍。

凭证《劳动条约法》第24条的划定：“竞业限制的职员限于用人单位的高级治理职员、高级手艺职员和其他负有保密义务的职员。”也就是说，通俗的、不具有保密义务的职员是不需要签署竞业协议的。

竞业协议的原意是为了� ；て笠瞪衩夭槐恍孤�，而不是作为企业的呵护伞，对员工举行攻击抨击或是强员工所难。笔者以为，滥用竞业协议，强迫所有岗位的去职员工签署竞业协议，在一定水平上来讲与职场霸权无异。我们总在说“企业相助创立双赢”，那员工与企业不也是一样的原理吗？在能够实现双赢的情形下，又何苦要撕破脸皮，损自身企业的形象呢？

归根结底，企业对去职员工的固有评判保存误区，企业往往会将去职员工视为“起义者”，因此，保存员工去职时居心卡手续或欺压员工签竞业协议的情形。然而，去职固有缘由，但比起去职缘故原由，企业这样的做法才是真正让去职员工寒心。使用规则� ；ぷ约何蘅珊穹�，但滥用竞业协议强员工所难，就不应是一家成熟企业应该有的名堂和风范。（劳动报记者 陈宁）

70后：企业留人，应更多正向操作

有的企业在签署劳动条约时，标注的竞业限制企业竟有三百家 ；有的企业让保洁姨妈、保安年迈都签竞业限制条款……竞业限制正在泛化、甚至被滥用。

说究竟，当下企业运营需要资金、手艺，但最焦点的依然是人。企业为避免职员流失，因而设置了重重门槛，竞业限制就是这样的“门槛”之一。

可是要想留人，本可以有更多的要领。好比我们常说的经济待遇留人，尚有给予人才生长空间，虽然尚有亲情留人、企业文化留人等。在留人上，企业治理者多做正向头脑，少一些负面情绪和操作，才是该有的态度。

员工和企业的关系若是破碎，一旦真到了“天要下雨，娘要嫁人”的田地，更应该好聚好散，谈好“散”的方法。企业对员工任何恶意的竞业限制，以及去职员工通过社交媒体对企业的控诉，都会让相互减分。

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