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HR:职场话题,一再启用竞业限制 ，真�；ち似笠德�？

2022-02-15 阅读次数: 2912

克日 ，原万得数据剖析师王某跳槽B站被万得认定违反竞业限制协议索赔200万元。该案二审讯断宣布：仅以谋划规模重合为依据无法判断万得与B站组成竞争关系 ，王某无需支付违约金。这一新闻背后 ，引发了这样一个话题：互联网大厂“竞业协议” ，真的合理吗？

看法一 全员竞业限制不正当

曾在互联网大厂有过事情履历的周小姐透露 ，险些所有的互联网公司都会要求员工签署一系列竞业协议 ，其中所设立的条款针对求职者并不友好 ，可是为了获得一份优质的事情 ，求职者又必需签署这份协议。

什么是竞业协议？一句话科普：员工去职时 ，与原所在单位签署一份协议 ，协议期内 ，不到某些特定的竞对机构或组织事情 ，原单位按月发放一定命额赔偿金。但如违约就要返还赔偿金 ，并肩负违约赔偿。

那么 ，关于竞业协议 ，执法是怎样划定？首先可以肯定的是 ，全员签署的做法显然并不正当 ，由于竞业限制并不适用于通俗员工。凭证《劳动条约法》的划定 ，竞业限制的义务主体只能是用人单位的高级治理职员、高级手艺职员和其他负有保密义务的职员 ，用人单位不得与上述职员以外的其他劳动者约定竞业限制 ，不然该约定就是无效的。

别的 ，有状师指出 ，劳动者享有一律就业时机和自由择业的权力 ，因此用人单位要和劳动者签竞业限制的话就要支付高额本钱。因此 ，企业的竞业限制一样平常不与通俗员工签署。现实中 ，有的企业为了避免员工告退 ，把竞业限制当成避免员工跳槽的手段则更为不当。

看法二 “霸王条名目”协议应阻止

有网友总结 ，现在互联网的竞业协议在普遍意义上的约定有这几点：一是划定不可从事本行业的事情；二是竞业协议启动不启动取决于公司 ，只有裸辞空缺期3个月后公司不发赔偿才失效；三是赔偿金额低 ，只有一样平常人为的20%-30%。“这种完全倾向于公司的协议为何没有引起相关部分的注重 ，并且在一样平常生涯中愈演愈烈 ，在许多行业中应届生刚入职就需要签署。这种在一定水平上已经酿成‘卖身契’的竞业协议 ，应该获得阻止。”

在知乎、脉脉等社交平台上 ，不少职场人分享他们被竞业协议裹挟的履历。最初 ，许多求职者都是在被迫无奈的情形之下签署的协议。但一旦有更好的平台 ，或仅由于家务事去职 ，最终会因竞业协议惹上纠纷。

曾在跳槽时代因此惹上讼事的张先生说 ，曾先后就职于两家保存竞争关系的公司 ，最终被上家起诉。张先生以为现在的竞业协议已经完全违反了当初设立的初志 ，最初只是为了包管企业的利益 ，可是现在却成了企业获得高额赔偿的一种手段。关于通俗员工来说 ，更像是“卖身契”。

看法三 滥用竞业限制拖累行业生长

有看法以为 ，竞业协议自己并没有问题 ，但若是滥用 ，就会严重阻碍劳动力的正常流动 ，同时也严重侵占了公民的劳动权。

有HR在知乎谈论区直言 ，现在不少互联网公司竞业限制规模过于宽泛、模糊 ，甚至有公司竞业直接笼罩整个互联网领域。这意味着 ，原本一律互惠的竞业限制有被滥用的倾向 ，一些“打工人”被迫扬弃行业积累 ，重新选择行业。

对此 ，有看法指出 ，若是竞业限制协议酿成一个霸王协议 ，劳动者不签也要签 ，限制规模无限扩大 ，外貌上看 ，受伤的是那些希望通过跳槽 ，提高薪酬待遇、获取更多学习时机的“打工人” ，但从久远来看 ，一个行业一旦失去了职员流动性 ，行业生长也必将失去活力。

因竞业协议限制 ，员工小我私家或许面临无法快速再就业 ，或被迫转业的情形 ，而从久远看 ，也会造成偕行业人才紧缺 ，人才铺张等情形。这是一种恶性循环 ，会阻碍行业康健快速生长。该看法以为 ，非焦点岗位的通俗员工的竞业协议 ，完全可以用保密协议+知识产权方面等相关划定来替换。

看法四 合理竞业协议是“双�；ぁ�

从现在职场人士对此话题的讨论水平来看 ，关于竞业协议持倾轧态度的 ，仍然居多。不过 ，也有持差别态度的声音。

竞业限制协议作为国际通行的一种竞争�；ふ铰� ，被普遍使用在各个领域 ，那么为什么近几年 ，会给公共留下互联网行业竞业纠纷频发的印象？现实上 ，只是由于互联网行业诉讼标的额相对更大 ，互联网这个领域也相对更有话题议论性 ，以是 ，给公共一种错觉：只有互联网才竞业。

但着实竞业限制自己并没有问题。有网友提出 ，一个可能的头脑误区是 ，竞业限制协议是在资助用人单位压制员工。着实并不尽然。一份合理的竞业限制协议着实应该是对企业和员工的“双�；ぁ�。说究竟 ，竞业协议 ，对员工和企业来说 ，同样都有约束。因此 ，有看法以为 ，在竞争日益强烈确当下 ，企业、员工双方签署竞业协议的做法或将成常态。（劳动报记者 陈宁）

看法

90后：面临员工去职企业应更著名堂

竞业限制 ，在已往或许对大大都人来说是一个生疏看法 ，然而 ，据媒体采访发明 ，随着互联网生长 ，不少通俗劳动者如保安、清洁工等都曾遭遇竞业限制 ，个体企业甚至要谴责员签署竞业协议 ，在员工去职时增添了不须要的障碍。

凭证《劳动条约法》第24条的划定：“竞业限制的职员限于用人单位的高级治理职员、高级手艺职员和其他负有保密义务的职员。”也就是说 ，通俗的、不具有保密义务的职员是不需要签署竞业协议的。

竞业协议的原意是为了�；て笠瞪衩夭槐恍孤� ，而不是作为企业的呵护伞 ，对员工举行攻击抨击或是强员工所难。笔者以为 ，滥用竞业协议 ，强迫所有岗位的去职员工签署竞业协议 ，在一定水平上来讲与职场霸权无异。我们总在说“企业相助创立双赢” ，那员工与企业不也是一样的原理吗？在能够实现双赢的情形下 ，又何苦要撕破脸皮 ，损自身企业的形象呢？

归根结底 ，企业对去职员工的固有评判保存误区 ，企业往往会将去职员工视为“起义者” ，因此 ，保存员工去职时居心卡手续或欺压员工签竞业协议的情形。然而 ，去职固有缘由 ，但比起去职缘故原由 ，企业这样的做法才是真正让去职员工寒心。使用规则�；ぷ约何蘅珊穹� ，但滥用竞业协议强员工所难 ，就不应是一家成熟企业应该有的名堂和风范。（劳动报记者 陈宁）

70后：企业留人 ，应更多正向操作

有的企业在签署劳动条约时 ，标注的竞业限制企业竟有三百家；有的企业让保洁姨妈、保安年迈都签竞业限制条款……竞业限制正在泛化、甚至被滥用。

说究竟 ，当下企业运营需要资金、手艺 ，但最焦点的依然是人。企业为避免职员流失 ，因而设置了重重门槛 ，竞业限制就是这样的“门槛”之一。

可是要想留人 ，本可以有更多的要领。好比我们常说的经济待遇留人 ，尚有给予人才生长空间 ，虽然尚有亲情留人、企业文化留人等。在留人上 ，企业治理者多做正向头脑 ，少一些负面情绪和操作 ，才是该有的态度。

员工和企业的关系若是破碎 ，一旦真到了“天要下雨 ，娘要嫁人”的田地 ，更应该好聚好散 ，谈好“散”的方法。企业对员工任何恶意的竞业限制 ，以及去职员工通过社交媒体对企业的控诉 ，都会让相互减分。

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