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用人单位在与员工约定试用期时
，作为HR
，需注重以下10条规则
，只管阻止执法危害：

一、不可口头约定试用期。

劳动条约规则定试用期包括在劳动条约限期内
，也就是说
，没有劳动条约就不保存试用期
，以是
，口头约定的试用期即是无试用期。

二、不可超期约定试用期。

试用期限期必需严酷凭证执法划定举行约定
，超期约定属违法行为
，凭证执法划定
，违法约定的试用期已经推行的
，由用人单位以劳动者试用期满月人为为标准
，按已经推行的凌驾法定试用期的时代向劳动者支付赔偿金。相当于每月要支付“双倍人为”。

三、不可重复试用。

统一用人单位与统一劳动者只能约定一次试用期。重复试用亦属违法约定试用期
，同样面临每月支付“双倍人为”的执法危害。

四、不订单独试用条约。

单独的试用条约会被认定为一份正式劳动条约的
，劳动条约仅约定试用期的
，试用期不建设
，该限期为劳动条约限期。

五、试用期需加入社保。

万万不要以为试用期可以不加入社会包管
，万一试用期爆发工伤事故
，或者员工患重大疾病
，单位可能得自掏腰包了。

特殊提醒：人身危险商业包管并不可免去用人单位的工伤责任。

六、试用期不可随意开除。

试用期开除一个员工并不比试用期后开除更轻松。一样平常而言
，用人单位需举证证实员工不切合任命条件才行
，这里涉及到任命条件简直定以及劳动者不切合任命条件的情形
，这个举证责任并禁止易。

七、需书面约定任命条件。

劳动条约法第三十九条划定员工在试用时代被证实不切合任命条件的
，用人单位可以扫除劳动条约。为了便于操作
，用人单位应当与员工事先约定详细的任命条件。

八、以不切合任命条件开除决议须在试用期内做出。

凭证原劳动部的划定
，以员工不切合任命条件开除的决议须在试用期内做出
，凌驾试用期就不可再以这个理由开除了
，不然属违法开除。

九、不要随便延伸试用期。

首先
，试用期有最长限制
，即6个月
，且与劳动条约限期挂钩。再怎么延伸都不可能凌驾6个月
，不然违法。

其次
，若是约定的试用期推行完毕
，再与劳动者约定延伸试用期
，还可能冒犯“统一用人单位与统一劳动者只能约定一次试用期”的强制性划定。

至于在试用期内通过变换限期方法延伸可不可行
，需思量外地司法实践的做法。

十、注重试用期开除的限制。

劳动条约规则定
，在试用期中
，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项划定的情形外
，用人单位不得扫除劳动条约。

从文义诠释
，试用期举行经济性裁人或者以客观情形爆发重大转变开除都是保存执法危害的。

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