01
明确员工去职的真正缘故原由
一样平常员工去职 ，都会在告退信上写身体缘故原由、家庭缘故原由 ，或者想要生长之类的话 ，但若是你相信这就是最真实的理由 ，那可就大错特错了。
员工去职的缘故原由可是形形色色。有的是由于和同事间爆发了误会 ，有的是由于被其他公司挖墙脚 ，尚有的就是由于薪酬了。
虽然 ，员工是不会直接告诉你这些缘故原由的 ，以是照旧需要我们HR去深度挖掘。
那我们应该从哪些方面着手发明员工真正的去职缘故原由呢 ？
1.从其他员工侧面相识员工真正的去职缘故原由。要想通过这个渠道相识员工就需要HR能够真正深入到员工中去 ，和其他员工打成一片 ，这才华包管有人和你说真话。
2.从员工以往的事情和生涯判断员工去职的真正缘故原由。是否在一样平常事情中与其他同事背面 ，事情开展是否有难度等等……
3.去职面谈时 ，通过话术设计 ，钓出员工去职的真正缘故原由。好比多次询问员工：是这个缘故原由吗 ？现在准备去职了 ，能否给我一些刷新事情的建议 ？诸如这样的话术 ，能够套出员工去职的真正缘故原由。
02
做好去职面谈的准备
上面说了那么多缘故原由 ，但着实要进入正轨的还得是去职面谈 ，不过面谈前的准备也是必不可少的 ，那去职面谈究竟应该准备些什么呢 ？
第一
人
一样平常去职面谈的主要职员是直接向导和HR ，两者可以一起谈 ，也可以脱离谈。不过有时间一起谈可能会给去职员工一种榨取感 ，有可能会适得其反；但脱离谈不但消耗时间 ，也容易让员工爆发不耐心 ，但从侧面来看又能体现公司对自己的重视。以是 ，详细怎样谈 ，HR照旧需要仔细斟酌的。
第二
资料
在面谈前 ，不管是直属向导照旧HR ，都应该再仔细看一遍该员工的详细资料 ，其中不但包括该员工的去职申请 ，也包括他寻常的绩效效果、考勤资料等。若是有资料纪录不清的 ，须要的时间可以向周边的人相识情形。
第三
问题
问问题之前你可以大致理一个基本框架 ，好比说对未来生长的妄想 ，对公司向导及生长的一些建议。
第四
时间
一样平常正式员工申请去职 ，都必需要提前一个月申请 ，通常需要在对方提出申请之后尽快安排去职面谈 ，这样能够挽回的几率较量大。“有研究发明 ，下昼3—6点是最适合人们碰面谈心的时间。”以是 ，一样平常去职面谈安排在这个时间更容易让对方说出真正去职缘故原由 ，详细时间也可以凭证企业现真相形安排。
第五
所在
一样平常选择清静的聚会室 ，可是需要提前做点"手脚"使人感受相对松开 ，好比可以居心将椅子放乱一些 ，提前开窗透风等。入座后 ，一样平常提倡拐角落座或者斜扑面落座 ，可以让人感受不那么严肃。
03
设计好去职面谈战略
俗话说 ，不打无准备之仗。虽然与员工做去职面谈是最后的一步 ，但也得提前做好战略设计 ，说未必这样还能改变员工的想法呢。
1.让员工感受到 ，他的去职缘故原由是可以获得解决的。若是没有步伐解决 ，他能对去职缘故原由的问题释怀。
2.让员工感受到恐惧。好比去职后找事情较量难 ，收入不稳固之类的。
3.让员工感受到重视。寻常虽然相同得未几 ，但我看到了你的起劲 ，上个月你完成了几多业绩 ，取得了几多成绩 ，这些都是能让员工感受到重视的方面。
4.自动给员工台阶下。当员工相识到去职缘故原由能被解决、又感受到了去职后的恐惧、向导又重视他之后 ，若是没有台阶给员工下 ，他纵然想改变想法 ，也欠盛意思。
作为最后的去职面谈 ，HR可以把员工的告退报告带上 ，并询问他：若是愿意继续留在公司事情 ，可以看成你历来没有提交过去职报告 ，该怎么事情继续起劲事情。
这样给员工台阶下之后 ，更能加大员工留下来的概率。
04
做好面谈总结
最后 ，纵然面谈竣事之后 ，员工照旧决议脱离 ，那做好面谈总结也是必不可少的 ，至少也能为后续的去职事务提出一些意见及建议。
1.整理面谈纪录
在征得员工赞成之后 ，提炼出员工真正的去职缘故原由 ，并且存档生涯 ，作为以后的类似问题的参考偏向。
2.检查面谈纪录信息的真实性
在面谈前拿到该去职职员的一系列资料 ，以及主管上级和响应同事的意见 ，磨练面谈纪录信息的真实性 ，确保后续所用资源有用。
3.数据剖析
以年度、季度、月度为单位 ，将该段时间内职员去职缘故原由汇总、剖析 ，周全反应员工去职缘故原由、近期职员变换情形以及员工对公司的建媾和意见。
4.制订刷新步伐
去职面谈的基础在于镌汰职员变换和降低职员去职本钱。得出了一系列的数据之后 ，就要响应地制订一系列的解决步伐 ，改善员工去职征象 ，同时连系员工对公司的建媾和意见对公司的制度、人事等作出刷新 ，增进企业的进一步生长。
总之 ，去职面谈可不是一件简朴事 ，需要我们HR体贴的地方也都多着呢 ，尤其是在现在的去职岑岭期 ，我们就更得做好去职面谈的准备及战略 ，说未必哪天就轮到你去面谈了不是。
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