无牢靠限期劳动条约一直是HR们热议的问题，有关什么情形下，用人单位必需与劳动者之间订立无牢靠限期劳动条约，又在什么情形下，用人单位可不与劳动者之间订立无牢靠限期劳动条约，而选择终止牢靠限期劳动条约呢？
这些问题确实没有那么的简朴，再加上各地劳动法政策又有所差别，这些问题就更难弄明确。小编枚举了有关无牢靠限期劳动条约的相关知识，供列位阅读！
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《劳动条约法》第14条第2款第3项划定，一连订立二次牢靠限期劳动条约，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项划定的情形，续订劳动条约的，劳动者提出或者赞成续订、订立劳动条约的，除劳动者提出订立牢靠限期劳动条约外，应当订立无牢靠限期劳动条约。
执法依据
《中华人民共和国劳动条约法》第十四条：无牢靠限期劳动条约，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动条约。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无牢靠限期劳动条约。有下列情形之一，劳动者提出或者赞成续订、订立劳动条约的，除劳动者提出订立牢靠限期劳动条约外，应当订立无牢靠限期劳动条约：
1、劳动者在该用人单位一连事情满十年的 ；
2、用人单位首次实验劳动条约制度或者国有企业改制重新订立劳动条约时，劳动者在该用人单位一连事情满十年且距法定退休年岁缺乏十年的 ；
3、一连订立二次牢靠限期劳动条约，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项划定的情形，续订劳动条约的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动条约的，视为用人单位与劳动者已订立无牢靠限期劳动条约。
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误区一：一旦订立了无牢靠限期劳动条约，用人单位就不得扫除劳动条约。
解读：无牢靠限期劳动条约与牢靠限期劳动条约的最大区别就在于，无牢靠限期劳动条约没有确定的终止日期，用人单位不得依据《劳动条约法》第44条第1项即劳动条约期满为由终止劳动条约。签署了无牢靠限期劳动条约，并不即是劳动者端上了铁饭碗，用人单位永远无法与该劳动者扫除无牢靠限期劳动条约。
用人单位仍可以依据《劳动条约法》第39条之即时扫除权、《劳动条约法》第40条无过失扫除权、第41条经济性裁人为由扫除与劳动者之间的无牢靠限期劳动条约。虽然，用人单位也可以依据《劳动条约法》第36条之划定，与劳动者协商扫除无牢靠限期劳动条约，但需支付经济赔偿金，同样，劳动者也可自行提出告退，扫除双方所签署的无牢靠限期劳动条约。
误区二：一连事情满十年，用人单位必需订立无牢靠限期劳动条约，但十年是从《劳动条约法》实验之日起算。
解读：《劳动条约法》第14条划定，劳动者在该用人单位一连事情满十年的，劳动者提出或者赞成续订、订立劳动条约的，除劳动者提出订立牢靠限期劳动条约外，应当订立无牢靠限期劳动条约� ；欢灾�，在统一用人单位一连事情满十年情形下，劳动者向用人单位提出订立无牢靠限期劳动条约的，用人单位就必需与劳动者之间订立无牢靠限期劳动条约，用人单位没有选择订立牢靠限期劳动条约的权力，更没有权力以劳动条约期满为由终止劳动条约。
关于“一连事情满十年”的起算点究竟从什么时间最先？
凭证《劳动条约法实验条例》第9条划定，劳动条约法第14条第2款划定的一连事情满十年的起始时间，应当自用人单位用工之日起盘算，包括劳动条约法施行前的事情年限。因此，一连事情满十年的起算时间从2008年1月1日最先盘算是过失的。
误区三：因法定事由顺延导致在统一用人单位一连事情满十年的，用人单位必需订立无牢靠限期劳动条约。
解读：《劳动条约法》第14条划定，劳动者在该用人单位一连事情满十年的，用人单位应当与劳动者之间订立无牢靠限期劳动条约。
若因《劳动条约法》第42条划定的法定事由如：三期、医疗期等缘故原由导致劳动条约顺延，并因顺延从而导致劳动者在统一用人单位一连事情满十年的，用人单位是否必需与该劳动者之间订立无牢靠限期劳动条约呢？
凭证《劳动条约法》第45条划定，因法定事由致使劳动条约顺延的，劳动条约应顺延至法定事由消逝时终止。因此，仅会导致劳动条约顺延至法定事由消逝时终止，执法并未划定用人单位需肩负，订立无牢靠限期劳动条约的执法责任。
误区四：劳动条约推行历程中，知足了在本单位一连事情满十年的，用人单位必需将牢靠限期劳动条约变换为无牢靠限期劳动条约。
解读：凭证《劳动条约法》第14条划定，确着实本用人单位一连事情满十年的，用人单位应当与劳动者之间订立无牢靠限期劳动条约，这是一条强制缔约的条款，用人单位没有任何的选择权。但在劳动条约推行历程中，知足了在本用人单位一连事情满十年的条件，劳动者是否可以要求将牢靠限期劳动条约变换为无牢靠限期劳动条约呢？
订立劳动条约是从无到有的历程，而变换劳动条约则是在原有劳动条约基础上对某些条款举行修改，凭证《劳动条约法》第35条划定，用人单位与劳动者协商一致，可以变换劳动条约约定的内容。劳动条约限期也是劳动条约的必备条款，劳动条约限期的变换也应遵照协商一致的原则，除非用人单位赞成外，用人单位并无法界说务必需将牢靠限期劳动条约变换为无牢靠限期劳动条约。
在用人单位差别意变换的情形下，劳动者可待牢靠限期劳动条约期满后，向用人单位提出订立无牢靠限期劳动条约。
链接：
实践中"一连订立二次牢靠限期劳动条约"后用人单位有无选择权的不同：
第一种意见，以上海为代表的看法主张凭证《劳动条约法》第四十四条的划定，劳动条约期满的，劳动条约终止。即，一连二次订立牢靠限期劳动条约后，当第二次牢靠限期劳动条约到期，用人单位有权选择不再续签。只有在一律自愿、协商一致的原则下，双方均赞成续订劳动条约，若劳动者提出签署无牢靠限期劳动条约的，用人单位才应当与劳动者签署无牢靠限期劳动条约。
第二种意见，以北京为代表的看法是现在的主流看法。为了规范无牢靠限期劳动条约的签署条件，避免劳动条约限期的短期化生长趋势，推进劳动条约的书面化和规范化，他们主张一连二次订立牢靠限期劳动条约，第二次牢靠限期劳动条约到期后，是否续订以及签署劳动条约类型的选择权均在劳动者手中。只要劳动者提出续订劳动条约和签署无牢靠限期劳动条约的，用人单位就应当与之签署无牢靠限期劳动条约。在此种情形下，用人单位的选择权着实只有一次，即第一次牢靠限期劳动条约到期后，就应思量是否签署第二次牢靠限期劳动条约，由于当第二次牢靠限期劳动条约到期后，除非泛起法定情形和劳动者自动放弃外，无论用人单位是否赞成续订劳动条约，只要劳动者提出，用人单位就必需赞成续订，并且是订立无牢靠限期劳动条约。
误区五：一连两次订立牢靠限期劳动条约后，劳动者提出订立无牢靠限期劳动条约，用人单位必需订立。（仅限上海地区）
解读：《劳动条约法》第14条划定，一连订立两次牢靠限期劳动条约，且劳动者没有《劳动条约法》第39条和第40条第1项、第2项划定情形的，续订劳动条约的，用人单位应当订立无牢靠限期劳动条约。
就一连订立两次牢靠限期劳动条约后，用人单位是否必需要与劳动者之间订立无牢靠限期劳动条约的问题，各个地方划定所差别，就上海地区而言，一连两次订立牢靠限期劳动条约后，只有用人单位赞成续订劳动条约，且劳动者提出订立无牢靠限期劳动条约的，用人单位才应订立无牢靠限期劳动条约 ；若用人单位基础就差别意续订劳动条约的，即便劳动者提出订立无牢靠限期劳动条约，用人单位也有权终止劳动条约。
同时，凭证《劳动条约法》第97条划定，一连订立牢靠限期劳动条约的次数，从《劳动条约法》施行后续订牢靠限期劳动条约时最先盘算，即一连订立牢靠限期劳动条约的次数，从2008年1月1日后起算，并不包括劳动条约法施行之前订立劳动条约的次数。
误区六：将正在推行的劳动条约限期延伸，用人单位就可阻止订立无牢靠限期劳动条约的执法责任。
解读：《劳动条约法》第14条第2款第3项划定，一连订立两次牢靠限期劳动条约的，劳动者与用人单位就续签劳动条约告竣一致意见的，劳动者提出签署无牢靠限期劳动条约的，用人单位应当签署无牢靠限期劳动条约。
通过上述法条可以发明，牢靠限期劳动条约的次数决议了是否需要订立无牢靠限期劳动条约。在实务中，有些用人单位将正在推行的劳动条约限期延伸，以规避签署无牢靠限期劳动条约的执法责任。在司法实践中，此种行为被认定为“用人单位免去自己的法定责任、扫除劳动者权力”的行为，延伸劳动条约限期的行为，视为再次订立了一次劳动条约，将其纳入到劳动条约订立次数中。因此，如在第一次牢靠限期劳动条约期满后，用人单位又将劳动条约限期延伸一年，待延伸一年期满后，用人单位赞成续签，劳动者提出签署无牢靠限期劳动条约的，用人单位就必需签署无牢靠限期劳动条约。
误区七：切合订立无牢靠限期劳动条约，但订立了牢靠限期劳动条约，劳动者可以后悔要求重新签署无牢靠限期劳动条约。
解读：当劳动者切合订立无牢靠限期劳动条约的条件，但与用人单位之间订立了牢靠限期劳动条约的，除非劳动者有证据证实用人单位保存诓骗、胁迫等情形迫使劳动者订立牢靠限期劳动条约的情形，不然，该牢靠限期劳动条约对用人单位与劳动者均具有执法约束力，是用人单位与劳动者的真实体现，劳动者不得后悔要求重新签署无牢靠限期劳动条约。
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小编总结
1、用人单位应与切正当定条件的劳动者签署无牢靠限期劳动条约
凭证执法划定，在劳动者不保存违法违纪、不可胜任事情等用人单位可以扫除劳动关系的情形下，一连订立二次牢靠限期劳动条约后续订劳动条约的，劳动者提出或者赞成续订、订立劳动条约的，除劳动者提出订立牢靠限期劳动条约外，应当订立无牢靠限期劳动条约。
2、员工与单位一连签署两次牢靠限期劳动条约后书面提出续签无牢靠限期劳动条约的，单位必需订立无牢靠限期劳动条约
用人单位与员工一连签署两次牢靠限期劳动条约后，员工没有违法违纪以及不可胜任事情的情形且书面提出续签无牢靠限期劳动条约的，单位拒绝并单方终止劳动条约的违反执法划定，应支付劳动者赔偿金。
3、单位在第二次牢靠限期劳动条约到期前见告劳动者不续签劳动条约的属于违法扫除劳动条约
第二次牢靠限期劳动条约到期后，用人单位没有终止劳动条约的权力，除非劳动者决议不续订劳动条约，或者提出订立牢靠限期劳动条约，不然用人单位与劳动者就应当订立无牢靠限期劳动条约。单位若发出不续签劳动条约的通知书的，属于违法扫除劳动条约。
4、劳动者未在第二次牢靠限期劳动条约到期前主张订立无牢靠限期劳动条约的，劳动关系终止后再主张的，法院不予支持
用人单位与劳动者第二次牢靠限期劳动条约到期前，劳动者未书面主张订立无牢靠限期劳动条约，且在劳动条约终止后未继续在用人单位事情的，双方已经不具备签署无牢靠限期劳动条约的实质要件，劳动者再主张签署无牢靠限期劳动条约的，法院不予支持。
5、劳动者在一连签署两次牢靠限期劳动条约后，选择仍续签牢靠限期劳动条约的，视为已经放弃与用人单位签署无牢靠限期劳动条约的权力
劳动者与用人单位一连签署两次牢靠限期劳动条约后，劳动者有选择签署牢靠限期或无牢靠限期劳动条约的权力，仍续签牢靠限期劳动条约的视为对签署无牢靠限期劳动条约的权力的放弃，法院对其主张单位应支付未签署无牢靠限期劳动条约的双倍人为的请求不予支持。
泉源：互联网
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