跳槽岑岭季，许多企业都遭遇着大规模的员工去职。HR朋侪们纷纷诉苦说：“去职这都不是事儿，最坏的是去职的员工“闪退”，不做事情交接，丢下一堆劈头盖脸的事儿甩手走人呐。”
现实中，许多员工拿到了新单位的offer后，便有了“新欢”忘了“旧爱”，对原单位的事情草草交接，甚至是不辞而别，这样无情的扬弃无疑是对“旧爱”的凄切危险。
那么面临员工的闪电去职，作为HR的我们除了默默遭受被之外，还可以做些什么呢 ？
一、
充分使用执法“武器”�；ふ比ㄒ�
我国《劳动条约法》划定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以扫除劳动条约。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以扫除劳动条约。
凭证上述划定，员工提出去职后，单位有权要求员工继续事情三十日，缘故原由其一就是预留一定的时间以便员工与单位之间的事情交接。
凭证《劳动条约法》第九十条划定，劳动者未推行提前通知义务而扫除劳动条约，给用人单位造成损失的，应当肩负赔偿责任。
因此对“闪离”的员工，用人单位有权追究其执法责任。
二、
接纳适当步伐，镌汰损失
1. 拒绝出具去职证实
依据我国《劳动条约法》的划定，员工未推行提前通知义务时，用人单位有权拒绝为其出具扫除劳动条约的证实，可以在一定水平上预防员工不推行交接手续。
2. 造成损失的，要求员工赔偿
员工未推行事情交接手续，而给用人单位造成经济锚点损失的，用人单位可以要求员工赔偿。
但要注重，实践中用人单位需有证据证实保存经济损失，且经济损失与员工未推行交接手续间保存直接的因果关系。
如员工恶意将公司某些主要文件、密码等物品及信息带走，造成公司营业障碍或遭受其它直接损失的，公司可以要求员工赔偿。
3. 紧迫情形下可以扣发人为
无论在何种情形下扣发人为在执法上都保存危害。可是，若是员工将公司的主要财物，如汽车、条记本电脑、手机或其他主要信息带走拒不送还或拒不见告公司的，可能会给公司造成无法填补的经济损失，那么公司可以适当扣发其人为。
司法实践中，关于公司扣发人为的行为，往往是有权机关要求公司予以纠正，只有在公司拒不纠正的情形下，才会处以罚则。
三、
关于员工不辞而别，企业该怎样预防 ？
1、提前在劳动条约中举行约定
劳动部《违反＜劳动法＞有关劳动条约划定的赔偿步伐》第四条划定，劳动者违反划定或者劳动条约的约定扫除劳动条约，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列match损失：match
（1）用人单位招收任命其所支付的用度；
（2）用人单位为其支付的培训费，双方尚有约定的按约定治理；
（3）对生产、谋划和事情造成的直接经济损失；
（4）劳动条约约定的其他赔偿用度。
以是公司可以提前在劳动条约中约定损失盘算步伐及大致数额。
2、规章制度交接程序问题
用人单位还可以在规章制度中明确告退后的交接程序及相关要求，特殊应划定所有交接程序走完才可最后结算人为，如去职时应交还借用的办公用品、工具及事情打扮以及事情日志等，这样用人单位对该问题处置惩罚就有了制度上包管和依据。
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