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一份讯断两大看点：虚伪报销被认定 ，扫除却违法；明确约定奖金可自主 ，却被判支付

2018-07-31 阅读次数: 2913

案情简介

2011年3月18日 ，甲与B公司签署劳动条约 ，约定预计委任甲为拟设立的合资证券公司的总监 ，年薪120万元 ，后合资公司建设 ，甲的雇佣关系变换为A公司 ，并于2011年8月1日与A公司签署劳动条约。

后公司发明甲保存多次虚伪报销等不诚信行为 ，严重违反公司规章制度并给公司造成重大损害 ，于2013年1月11日向甲作出《扫除劳动条约通知书》 ，载明：凭证劳动条约法第三十九条的划定 ，双方劳动条约于2013年1月11日扫除。甲以为公司属于违法扫除劳动条约。并申请劳动仲裁要求继续推行劳动条约、补发2013年1月11日至2013年5月30日的人为及其他正常收入 ，支付2011年奖金差额、2012年奖金。仲裁委作出裁决：A公司继续推行与甲的劳动条约至条约终止；A公司向甲支付2011年1月11日至5月30日人为463 333.33元。未支持2011年奖金差额和2012年奖金的请求。

双方均不平仲裁裁决 ，向一审法院提起诉讼。甲除了要求继续推行劳动条约补发诉讼时代人为外 ，还要求支付2011年奖金差额44万元 ，2012年奖金100万元。A公司则起诉要求确认扫除行为正当 ，无需继续推行 ，无需支付诉讼时代人为。

一审法院认定甲保存虚伪报销行为 ，A公司扫除正当 ，故讯断A公司不需继续推行劳动条约 ，不需支付诉讼时代人为。关于奖金 ，由于双方约定奖金属于公司自主决议发放部分 ，故以为公司无义务必需支付 ，未支持甲的奖金支付请求。

甲不平 ，提起上诉 ，二审法院也认定甲保存多次不实报销行为 ，但以为A公司所依据的规章制度虽经由见告程序 ，但因未经由民主程序 ，不可体现员工的充分加入 ，而不可作为裁判依据 ，故认定公司扫除行为违法 ，应肩负违法扫除劳动条约的责任 ，因甲坚持请求继续推行劳动条约 ，二审法院以为双方已缺乏信托基础不具备继续推行条件 ，故驳回甲的继续推行请求 ，见告其可另诉赔偿金 ，自然A公司也无需向甲支付诉讼时代人为。关于奖金 ，二审法院以为双方虽约定奖金可由A公司自主决议发放 ，但关于奖金一项约定不明确 ，公司应给出合明确释 ，不可做出合明确释且A公司人力资源总监明确体现甲有未发放奖金之时应对作为劳动者的甲做有利诠释 ，故改判A公司向甲支付2012年奖金100万元。

此时 ，两大看点突显：

1
员工虚伪报销行为已被认定 ，仅因规章制度未经民主程序就认定公司扫除行为违法  ？

一审法院认定事实如下：

2011年8月1日 ，甲与A公司签署的劳动条约中明确约定：1. 除劳动条约外 ，甲还应遵守公司的人力资源政策、行为准则、福利指南、员工手册、相关小我私家生意政策以及其他时时划定在公司内部网站中的公司执行的其他政策和划定 ，公司有权在任何时间时时修订公司的内部政策和程序（包括但不限于行为准则）和/或在附件中所列的福利 ，并公布和修订其他切合本附件二（可时时变换）划定的员工规章 ，这些内部政策和程序、员工规章和任何修订应书面通知每个员工并应自通知之日起生效 ，公司的人力资源政谋划定在员工手册及公司内部网站中（内容时时修改）；2.甲已获得一份行为准则的副本 ，在雇佣最先后 ，可以时时通过公司的内部网站查阅行为准则；3. 公司可在任何时间扫除雇佣 ，并不需作出任何通知或赔偿 ，若是：（1）严重违反公司规章制度；（2）严重失职、营私舞弊 ，给公司声誉造成严重损害或给公司利益造成重大损害。

2011年8月 ，甲签收了日期为2011年4月15日的A公司员工手册 ，载明：有些行为和事务性子很是严重 ，违反一次通常都会导致连忙开除：不切合正当并忠实推行您的职责的诓骗、不忠实或不当行为；不忠实或虚伪陈述 ，包括伪造或改动报告、纪录或文件 ，或居心禁绝确完成报告、纪录或文件；从事将给公司带来严重声誉、羁系或执法危害的行为。

甲于2011年9月因公出差 ，后将应由其小我私家肩负的租车费1965元由A公司报销。甲于2012年4月9日、10日划分在成都爆发两笔营业招待费5000元、3937元 ，报销时 ，甲在发票中注明就餐职员为2名公司员工 ，即甲和陈X ，但陈X划分于2012年4月9日、10日在北京爆发午餐用度、加班餐费及出租车用度。

一审法院以为 ，劳动者严重违反用人单位的规章制度的 ，用人单位可以扫除劳动条约。本案双方的争议焦点之一在于甲在报销中是否保存虚伪报销或违反用人单位的报销制度的行为。凭证A公司提交的证据及当事人陈述看 ，可以认定甲于2011年9月因公出差 ，后将应由其小我私家肩负的租车费1965元由A公司报销；甲在报销2012年4月9日、10日在成都爆发的营业招待费时 ，在发票中注明就餐职员为2名公司员工 ，即甲和陈X ，但凭证其他证据可见 ，陈X于这两日在北京爆发用餐及交通用度 ，从常理推断 ，其不可能身在成都 ，故法院认定甲在上述两次报销中保存违反诚信原则的行为 ，应当认定为严重违反用人单位的规章制度 ，A公司据此扫除与甲的劳动关系 ，并于2013年1月11日发出《扫除劳动条约通知书》的行为应认定为正当 ，双方的劳动关系正当扫除。虽然A公司已就上述报销申请举行批准并现实报销完毕 ，但不可以此一定甲的行为正当、合规。A公司提出的甲保存其他违规报销的行为 ，因证据不充分 ，不可认定为甲恶意虚伪报销或违规报销。甲称使用报销申请表及发票证实陈X行迹所在可能与事实不符的陈述意见依据缺乏 ，且并无其他相反证据 ，故对甲该陈述不予采信。甲要求作废A公司于2013年1月11日发出的《扫除劳动条约通知书》 ，确认A公司系违法扫除劳动关系 ，并要求恢复劳动关系 ，继续推行无牢靠限期劳动条约以及要求补发2013年1月11日至恢复劳动条约关系之日的人为以及其他正常收入的诉讼请求 ，不予支持；

二审法院认定事实如下：

一、甲在A公司事情时代保存多次不实报销行为 ，认定理由为：1. A公司提交的甲报销申请表、发票、航空公司对账单、陈X的报销申请表及发票等证据已经形成证据链 ，可以证实A公司关于甲保存不实报销的主张；2. 案外人陈X曾作为甲的证人出庭作证 ，由此可见甲有能力提供证据对A公司所指认的不实报销行为举行批驳 ，但陈X并未就此作证；3. 报销申请人系甲的秘书 ，并不可免去甲作为现实报销人所应肩负的如实申报的义务；4. 甲未提供其他充分证据对A公司所提交的证据予以批驳。

二、A公司制订的员工手册并未经由劳动条约法第四条所划定的民主程序 ，认定理由为：1. A公司提交的《关于召开一创摩根2011年第二次会员大会的通知》、《全体员工大会日程安排》等证据中并未体现全体职工对员工手册举行讨论的安排；2. A公司未提交全体职工讨论员工手册所形成的纪录以及职工就此提出的计划和意见；3.A公司提交的电子邮件仅能证实其向全体职工下发了员工手册等治理制度并要求遵照执行 ，并无任何征询职工意见的内容。

二审法院以为 ，甲在A公司事情时代保存多次不实报销行为 ，A公司依据劳动条约法第三十九条之划定作出扫除劳动条约的决议 ，并在仲裁及诉讼中进一步诠释为其系依据劳动条约法第三十九条第二项“严重违反用人单位的规章制度”以及第三项“严重失职、徇私舞弊、给用人单位造成重大损害”所作出的扫除劳动条约决议。现甲不平A公司的扫除劳动条约决议并诉诸司法程序。据此 ，甲的不实报销行为是否属于“严重违反用人单位的规章制度”或者“严重失职、徇私舞弊、给用人单位造成重大损害”的行为 ，法院及劳动仲裁部分应当怎样举行审查成为本案的争议焦点之一。

对此 ，二审法院以为 ，规章制度是用人单位依法制订 ，并在本单位实验的效力规模及于全体职工的规范劳动治理的制度。由此可见 ，用人单位的规章制度制订权泉源于执法的授权 ，制订规章制度的目的则在于通过增强内部职员的治理 ，实现科学的人力治理和优异的劳动秩序。由于用人单位制订规章制度泉源于执法的授权 ，因此规章制度自然不得违反执法、规则的划定；别的 ，若是劳动者作为被治理者对规章制度的内容绝不知情 ，自然也无从据此规范自己的劳动行为 ，因此公示性亦应当是规章制度爆发效力的条件之一。据此 ，规章制度作为劳动争议案件的裁判依据 ，至少应当知足正当性和公示性两个须要条件。然而 ，正当性和公示性并不可等同于规章制度作为裁判依据的充分条件。若是没有途径对用人单位规章制度的制订权举行合理规制 ，则用人单位通过严苛的规章制度滥施处分权的效果就不可阻止。有人将这种合理规制寄希望于法院及仲裁部分对规章制度的合理性审查 ，然而这一要领并不完全有用 ，缘故原由在于法院及劳动仲裁部分只能对进入司法程序的案件举行审查 ，而大宗的劳动争议由于种种缘故原由并未进入司法程序 ，因此即便法院及仲裁部分在司法程序中对规章制度举行合理性审查也仅能对少数涉诉劳动者举行救援 ，别的法院及劳动仲裁部分并非用人单位劳动治理的亲历者 ，面临千差万别的用人单位 ，法院及劳动仲裁部分亦很难就规章制度是否过于严苛作出完全切合现真相形的审慎判断。而劳动者作为用人单位劳动治理的亲历者 ，对涉及亲自利益的规章制度内容最敏感也最有讲话权 ，因此包管劳动者适当加入规章制度制订程序的权力 ，才是对规章制度最主要最有用的合理规制手段 ，必需加以强调。据此 ，本院以为民主程序亦应当与正当性、公示性一并作为须要条件 ，用以判断规章制度能否作为劳动争议案件的裁判依据。

详细到本案而言 ，甲在A公司事情时代保存多次数额较低的不实报销行为 ，A公司将此等同于员工手册中枚举的违反一次即可连忙开除的“不切合正当并忠实推行职责的诓骗、不忠实或不当行为”以及“不忠实或虚伪陈述的行为” ，甲则从A公司未给予其申辩或自我纠正的权力、员工手册的相关划定过于宽泛等角度提出规章制度过苛以及对A公司滥用扫除权的质疑 ，鉴于避免用人单位通过宽泛且缺乏处分程序规制的规章制度可能导致劳动者在推行劳动条约历程中极易陷入担心之中的价值判断 ，本院以为甲的质疑具有一定的合理性。因此 ，即便甲在A公司事情时代保存多次不实报销行为 ，本院亦以为A公司不可依据未经民主程序制订的员工手册作出扫除劳动条约决议 ，并以此案例警示用人单位在制订规章制渡历程中应当落实劳动条约法第四条有关民主程序的划定。

A公司与甲扫除劳动条约的另一依据是甲的不实报销行为组成“严重失职、徇私舞弊、给用人单位造成重大损害” ，A公司将“重大损害”诠释为包括公司声誉以及工业两方面的损失 ，甲则以为其报销用度均属于现实爆发的 ，其并未提供虚伪钞据举行报销 ，因此未给A公司造成“重大损害”。参考原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十五条中“‘重大损害’应由企业规章制度划定”的相关划定 ，现A公司的员工手册未经民主程序制订 ，亦未就作甚“重大损害”作出明确划定 ，因此在双方就此存有争议的情形下 ，本院不可认定甲的不实报销行为组成“严重失职、徇私舞弊、给用人单位造成重大损害”。

综上 ，A公司与甲扫除劳动条约不切合执法划定 ，属于违法扫除劳动条约。但思量甲作为投资银行部分执行总司理 ，其事情性子需要经常举行营业招待并申请报销 ，现甲保存的多次不实报销行为已经导致双方信托基础损失 ，双方的劳动条约不具备继续推行条件 ，故对甲要求作废《扫除劳动条约通知书》、恢复劳动关系、继续推行劳动条约的请求 ，本院不予支持。甲可另行要求A公司支付违法扫除劳动条约赔偿金。

由此可见 ，一审法院的裁判思绪是 ，凭证甲签收的规章制度划定 ，其应当明确知晓不诚信、诓骗行为违反一次就会被连忙开除且无权获得经济赔偿金 ，该规章制度内容不违反执律例则划定 ，不违反公序良俗 ，且已向甲公示见告 ，具备正当性、公示性要件 ，属于正当有用的规章制度 ，甲有义务遵守 ，故一审法院将该规章制度作为裁判依据 ，讯断公司扫除正当 ，驳回了甲继续推行劳动条约和支付诉讼时代人为的请求。

实践中 ，这种判法很常见 ，以为规章制度切合正当性及公示性两个要件既可以作为裁判依据。而二审法院却完全推翻一审看法 ，以为该规章制度还缺少民主程序这一要件 ，故不可作为裁判依据。

究竟未经民主程序的规章制度效力怎样判断呢  ？

笔者以为 ，未经民主程序的规章制度不可一概认定无效。

民主程序划定在《劳动条约法》第四条当中“用人单位应当依法建设和完善劳动规章制度 ，包管劳动者享有劳动权力、推行劳动义务。用人单位在制订、修改或者决议有关劳动酬金、事情时间、休息休假、劳动清静卫生、包管福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额治理等直接涉及劳动者亲自利益的规章制度或者重大事项时 ，应当经职工代表大会或者全体职工讨论 ，提出计划和意见 ，与工会或者职工代表一律协商确定。在规章制度和重大事项决议实验历程中 ，工会或者职工以为不适当的 ，有权向用人单位提出 ，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者亲自利益的规章制度和重大事项决议公示 ，或者见告劳动者。”

可见 ，《劳动条约法》第四条划定的民主程序是有关劳动酬金、事情时间、休息休假、劳动清静卫生、包管福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额治理等直接涉及劳动者亲自利益的规章制度或者重大事项时 ，才要求必需经由民主程序 ，好比关于薪酬制度的刷新、事情时间的转变、事情使命的设定、社会包管的缴纳等都应经由民主程序 ，由于这些都直接与劳动者所获得收入相关 ，与基本包管有关。而忠实守信是每小我私家的品德底线 ，也是不言自明的劳动纪律。本案中 ，甲作为高管 ，更应严于律己 ，即便没有规章制度 ，其也应知晓报销时不可够做不实陈述。

现实中许多企业 ，尤其是中小微企业普遍没有工会或职工代表大会 ，基础无法实现《劳动条约法》第四条划定的讨论、提计划、一律协商程序 ，再加上职员流动性大 ，甚至有些企业天天都有新员工入职 ，若是每入职一名员工就组织全体员工加入讨论 ，也不现实。以是 ，笔者以为 ，若是在签署劳动条约时 ，用人单位已明确见告劳动者已经保存的规章制度 ，并公示见告 ，劳动者也确认在签署劳动条约时已知晓单位已保存的规章制度并愿意遵守 ，接受该规章制度的约束 ，现实上批注规章制度已属于双方合意的内容 ，是否经由民主程序已不主要 ，在规章制度实验历程中 ，或者未来对规章制度举行修改 ，或者有新的规章制度制订前 ，员工仍享有知情权、异议权。

执法之以是划定规章制度的民主程序 ，目的是避免用人单位滥用制订权 ，侵占劳动者的正当权益。若是规章制度的制订、修改能有员工的充分加入 ，就能够反应出员工的诉求 ，以及他们能够接受的底线 ，以便适时调解 ，在实验时不会有更多抵触情绪。可是民主程序也执偾体现员工加入权 ，并非规章制度的决议权 ，即便员工有阻挡意见 ，单位仍可以单方决议制度实验 ，只要内容不违反执律例则强制性划定、不违反公序良俗 ，且已将所有内容见告劳动者即可。

而本案中 ，二审之以是认定A公司规章制度无效 ，是以为缺乏民主程序的规章制度不具备裁判的充分条件 ，而是应当与正当性、公示性并行 ，作为正当有用规章制度的三大须要条件。由于是否直接涉及到劳动者的亲自利益 ，员工最有话语权 ，若是规章制度只知足正当性、公示性两个要件 ，应不应当必需经由民主程序都交由仲裁、法院去认定 ，其由于不是规章制度实验的亲历者 ，而难以作出合理判断。以是二审法院将这一举证义务交给了用人单位 ，不可证实就肩负倒运效果。

该案在2017年9月终审 ，距离现在不到一年时间 ，在众多讯断中脱颖而出 ，源自于裁判效果出乎意料。许多人感应震惊 ，以为A公司已经较大都用人单位规范许多 ，云云 ，还不可被认定为一份有用的规章制度 ，是否对用人单位过于严苛了  ？

现实上 ，我与大大都人一样 ，也是这种反应 ，为单位叫屈。可是仔细思索 ，实操中 ，确实有许多企业都会在劳动条约、入职挂号表、员工手册签收纪录中注明“公司已向自己送达员工手册并安排职员举行培训、学习 ，自己已知晓员工手册所有内容 ，并愿意遵守。”而现实上并未向员工送达 ，甚至基础没有员工手册 ，这句话成为劳动条约的一个名堂条款 ，甚至在爆发纠纷时“现做”一份员工手册出来 ，先扫除后找依据征象大宗保存。在企业忽略民主程序趋势下 ，讯断书中那句“并以此案例警示用人单位在制订规章制渡历程中应当落实劳动条约法第四条有关民主程序的划定”想必才是本案云云讯断的真正意义所在。

民主程序有明确的执法依据 ，用人单位必需严酷遵守 ，缺乏民主程序的规章制度本应不可作为用工治理的依据 ，本应是原则。而只有当未推行民主程序的规章制度不具有显着不对理性 ，不会爆发对劳动者亲自利益的损害时才认定有用为破例。如若只具备正当性和公示性两大条件 ，就所有认定有用 ，则民主程序划定无保存意义。

本案最终的败诉 ，现实上尚有几个细节间接影响了该案的走向。第一 ，A公司虽有规章制度划定 ，但“有些行为和事务性子很是严重 ，违反一次通常都会导致连忙开除：不切合正当并忠实推行您的职责的诓骗、不忠实或不当行为；不忠实或虚伪陈述 ，包括伪造或改动报告、纪录或文件 ，或居心禁绝确完成报告、纪录或文件；从事将给公司带来严重声誉、羁系或执法危害的行为”的划定过于宽泛。扫除劳动条约是对违反规章制度最严重的处分 ，在行使这一权力时 ，若是规章制度过于宽泛 ，将导致用人单位滥用扫除权 ，本案中是虚伪报销套入该条 ，以为员工不诚信。而若是员工事情使命是巡店 ，员工记错 ，在事情报告中将巡A店写成巡B店 ，单位也可能将此列入不诚信行为直接扫除 ，而现实上 ，员工并无主观居心 ，云云扫除是否太过随意呢  ？作为劳动者 ，可能事情起来再无清静感可言。第二 ，A公司提交几份聚会纪录 ，证实规章制度经由讨论 ，切合民主程序划定 ，但聚会纪录中并未体现讨论内容中含规章制度方面问题。让法院无法支持A公司主张。第三 ，A公司以为甲虚伪报销理由是其形貌的与陈某就餐用度 ，而陈某正好说其时并不在甲形貌的所在 ，提交了其时在其他地区消耗的报销凭证给单位 ，而甲则批驳说同样都是报销 ，不扫除陈某的报销保存虚伪可能性。以是 ，在认定虚伪报销时只有人证和常理判断 ，并未有更有力的其他证据证实。第四 ，就是在金额上面 ，几千元的报销款 ，相较于甲的年薪120万收入微乎其微 ，且甲陈述几笔报销由其秘书操作 ，非其自己 ，虽然法院未对报销款金额举行任何叙述 ，也认定秘书的报销行为能够代表甲的行为 ，可是我想法院在审理此案时也相识了一些开除配景 ，事实许多解聘案件并非真正如扫除通知书中所述的理由 ，而是尚有他因。综合起来 ，再加上规章制度未经民主程序 ，落实到讯断书中能够有执法依据支持的虽然只有民主程序这一瑕疵。

通过本案 ，所有用人单位首当其要冲警醒的就是万万别忽略民主程序 ，生涯好聚会纪录 ，签到纪录 ，一定要写明讨论内容包括员工手册及各项规章制度的制订、修改等。其次 ，在规章制度内容中 ，应当只管量化指标 ，明确严重违反规章制度的行为 ，阻止过于宽泛的形貌 ，好比本案中 ，若是有一条直接规范虚伪报销的划定更为稳妥 ，而不是一切装入“不诚信”这个大袋子中。如提交真实票据 ，提交的票据要切合报销划定 ，以及员工要如实填写报销内容及公司划定要填写的信息 ，以便公司掌握相关细节 ，同时向员工明确 ，用度报销仅为形式审核 ，报销之后并不代表公司认可报销行为真实有用 ，如在未来任何时间发明员工有虚伪报销嫌疑 ，公司有权行使事后监视权 ，员工有义务配合视察 ，接受公司的询问 ，详细形貌细节以便公司核实 ，如拒绝回覆或模糊回覆均视为拒绝配合公司视察 ，视为严重违纪情形。在金额上 ，可以划定岂论金额巨细 ，只要不实报销均可扫除。最后 ，虽然别遗忘兜底条款 ，给自己一些退路 ，如“其他不诚信行为、劳动条约、规章制度中划定的其他可扫除劳动条约行为”。

规章制度中关于“严重违纪”的枚举是个大工程 ，需要凭证企业详细情形设定适合的条款 ，又要发动一切实力和智慧把能想到的都列进去 ，可是岂论怎样 ，制度治理的照旧人 ，人是最难治理的工具 ，由于人的性格千变万化 ，就犹如我们再怎么想也不会想到有人会拿菜盆去洗经期内裤 ，也不会想到有人会往向导脸上吐吐沫 ，以是除了有技巧性地设计规章制度外 ，更多的照旧需要一直学习、一直实践 ，从中吸收履历教训实时修改、实时调解 ，抵达逐步完善规章制度的效果。

2
既然条约已经约定奖金的发放公司具有完全自主权 ，法院为何还要讯断公司支付  ？

一审法院认定事实：

A公司与甲签署劳动条约约定：公司可凭证现行有用的和时时修订的激励妄想自行决议向甲支付一笔激励性年度奖金 ，在授予激励性奖金时 ，公司可以思量任何其以为合适的因素 ，激励性奖金及其支付的条件是 ，在激励性奖金的任何现金部分支付日 ，甲仍受雇于公司 ，并且不在通知期内 ，公司对任何激励性奖金的支付年份以及支付的金额有完全自主决议权 ，甲不应由于公司支付了一笔激励性奖金 ，而对之后雇佣年度中任何激励性奖金的支付或金额爆发预期 ，任何公司员工或治理职员无权作出任何关于激励性奖金的口头允许 ，在盘算养老包管或与雇佣终止相关的福利时 ，激励性奖金不组成人为的一部分。

2011年8月1日 ，A公司向甲出具翰札 ，载明：就2011年体现年度 ，您将获得激励奖金（若有） ，由本公司使用绝对酌情决议 ，思量到您的体现、您所属的营业部分的体现、及本公司于2011年体现年度的总体营业体现 ，本公司将于2012年年头公布有关激励奖金（若有） ，并同时公布当中任何拖延支付部分、拖延时期及任何有关的条件跟条款 ，内容由本公司使用绝对酌情决议、但跟本公司其他相似员工所适用的安排一致。2012年2月3日及2月24日 ，甲收到A公司分两笔发放的2011年度税后奖金464 755元及178539.17元（含人为）。

一审法院以为 ，奖金是用人单位凭证本单位的生产谋划特点和经济效益、依法自主确定的人为分派方法。甲与A公司签署的劳动条约已约定：公司可凭证现行有用的和时时修订的激励妄想自行决议向甲支付一笔激励性年度奖金。在授予激励性奖金时 ，公司可以思量任何其以为合适的因素。公司对任何激励性奖金的支付年份以及支付的金额有完全自主决议权 ，甲不应由于公司支付了一笔激励性奖金 ，而对之后雇佣年度中任何激励性奖金的支付或金额爆发预期。任何公司员工或治理职员无权作出任何关于激励性奖金的口头允许。2011年8月1日A公司向甲出具的有关激励奖金的翰札及证人取得2012年度奖金的事实、甲与人力资源总监的谈话录音亦不可证实A公司拖欠甲2011及2012年度奖金。故甲要求支付拖欠2011年度奖金人民币44万元、2012年度未付奖金100万元的诉讼请求 ，不予支持。

二审法院认定事实如下：

A公司保存激励妄想、绩效治理步伐等奖金制度以及奖金发放表等与奖金相关的文件 ，认定理由为：1. A公司与甲签署的劳动条约中明确约定公司可以凭证激励妄想自行决议向甲支付激励性年度奖金；2. A公司提交的员工手册载有可参考绩效治理步伐以及包括“激励并认可”的业绩治理系统等内容；3. A公司提交的《全体员工大会日程安排》等证据中明确显示该公司有绩效治理步伐等人力资源制度 ，并组织全体职工对该制度举行了学习；4. 甲提交的与A公司人力资源总监杜建中的录音中显示杜建中表述有“公司原先有允许过在12年有一笔奖金的 ，也一直没有支付 ，您那一块我也查了 ，也有不少钱 ，您心里应该也有数 ，一码归一码”等内容 ，由此可见A公司应当存有奖金发放表 ，不然杜建中便无法盘问到甲2012年奖金的数额。

二审法院以为 ，甲主张A公司拖欠其2011年奖金差额以及2012年奖金 ，A公司则基于双方劳动条约中关于“公司对任何激励性奖金的支付年份以及支付的金额有完全自主决议权”差别意向甲支付任何奖金。据此 ，在双方约定A公司对激励性奖金拥有完全自主决议权且A公司拒绝支付任何奖金的情形下 ，甲是否享有2011年奖金差额以及2012年奖金成为本案争议焦点之二。

对此 ，二审法院以为 ，凭证国家统计局公布的《关于人为总额组成的划定》第4条、第7条以及《〈关于人为总额组成的划定〉若干详细规模的诠释》第2条第（1）项之划定 ，奖金属于劳动酬金的组成部分 ，因此用人单位应当依法与劳动者明确约定奖金数额或者约定（划定）奖金兑现规则 ，如用人单位认定劳动者不具备领取奖金条件时 ，理应向劳动者说明理由。凭证劳动条约法第十八条之划定 ，若是用人单位与劳动者就奖金约定不明 ，同时整体条约、规章制度等也未作约定或划定的情形下 ，应凭证同工同酬原则确定劳动者的奖金。别的 ，基于倾斜�；だ投叩幕丛丛� ，若劳动关系双方当事人的约定、用人单位内部劳动规则的划定、用人单位的单方允许与劳动基准或者执法划定纷歧致的 ，应当适用关于劳动者有利的约定或者划定；若这些约定或划定的寄义不明确的 ，应看成出对劳动者有利的诠释。

详细到本案而言 ，A公司与甲关于“公司对任何激励性奖金的支付年份以及支付的金额有完全自主决议权”的约定否定了甲在奖金分派中应当享有的知情权、申辩权、一律权等权力。别的 ，A公司以该约定为由拒绝提供奖金制度、奖金发放表等证据 ，系意图指导法院及劳动仲裁部分依据该公司的意志作出裁判的行为 ，因此该约定亦实质上否定了甲就奖金争议通过司法程序获解围济的权力。据此 ，本院认定该约定并非明确详细的规则指引 ，不可单独作为本案的裁判依据。A公司依据该约定拒不提供该公司激励妄想、绩效治理步伐等奖金制度以及奖金发放表等与奖金相关的文件 ，导致法院无法判断该公司的激励妄想、绩效治理步伐等奖金制度中是否保存奖金兑现规则以及A公司运用奖金兑现规则时是否损害了甲的正当权益 ，因此A公司应就其拒绝举证的行为肩负倒运效果。退一步讲 ，即便A公司的激励妄想、绩效治理步伐等奖金制度中并无详细的奖金兑现规则 ，A公司亦应向法院提供奖金发放表等文件 ，以便法院能够判断A公司的奖金发放情形是否违反劳动条约法第十八条划定的同工同酬原则。别的 ，A公司人力资源总监杜建中在电话中亦明确体现该公司曾向甲允许2012年有一笔数额不少的奖金 ，对甲而言 ，该单方允许显着有利于双方劳动条约中的相关约定 ，故二审法院适用该单方允许认定A公司应向甲支付2012年奖金 ，由于A公司未就其当初向甲允许的奖金数额举行举证 ，本院即采信甲的主张 ，认定A公司应向甲支付的2012年奖金为100万元（税前）。关于甲主张的2011年奖金差额 ，A公司虽未提交与此相关的奖金制度及奖金支付表等证据 ，但阻止甲提起仲裁时 ，A公司已经现实支付甲2011年奖金一年有余 ，甲未提交充分证据证着实此时代其曾就2011年奖金未足额发放问题与A公司举行相同 ，其与杜建中的电话录音中亦未提及此事 ，故甲关于2011年保存奖金差额的主张 ，缺乏证据支持 ，亦不切合常理 ，对其该项请求 ，二审法院不予支持。

看到这 ，可能许多人会再次咋舌“写的这么明确 ，还判给  ？并且是100万！岂非员工说什么信什么吗  ？”年终奖作为现代人力资源治理中主要的激励手段 ，已普遍被企业所使用。而随之而来的年终奖纠纷也日益增多。首先要定性的是年终奖性子 ，那么凭证主流意见 ，也就是本案讯断书中所引用的国家统计局公布的《关于人为总额组成的划定》以及《〈关于人为总额组成的划定〉若干详细规模的诠释》 ，现金方法的年终奖属于奖金中的“其他奖金” ，属于劳动酬金的组成部分。那么既然是劳动酬金 ，就要遵守劳动酬金相关执法划定的约束 ，首先 ，约定要明确 ，其次 ，不可拖欠、克扣。那么凭证《劳动条约法》第十八条的划定“劳动条约对劳动酬金和劳动条件等标准约定不明确 ，引发争议的 ，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不可的 ，适用整体条约划定；没有整体条约或者整体条约未划定劳动酬金的 ，实验同工同酬；没有整体条约或者整体条约未划定劳动条件等标准的 ，适用国家有关划定。”简言之 ，就是用人单位与劳动者关于年终奖约定不明 ，整体条约、规章制度也未作相关约定、划定情形下 ，适用同工同酬原则 ，支持劳动者请求。而本案中 ，二审讯断的思绪即是：确定A公司保存年终奖的设置 ，公司应对劳动者不具备年终奖发放条件说明理由举行举证。而年终奖属于劳动酬金的一部分 ，凭证执法划定应当对发放条件、金额约定明确 ，从证据上看 ，可以认定A公司对此约定不明 ，以是可以适用同工同酬原则确定甲应获得的金额。若劳动关系双方当事人的约定、用人单位内部劳动规则的划定、用人单位的单方允许与劳动基准或者执法划定纷歧致的 ，应当适用关于劳动者有利的约定或者划定；若这些约定或划定的寄义不明确的 ，应看成出对劳动者有利的诠释。A公司人力资源总监的谈话录音中体现其查到了甲有一笔奖金未发 ，继而认定该总监的单方允许是对甲更有利的诠释 ，此时 ，法院有理由信托A公司保存奖金发放制度以及发放表 ，而在A公司拒绝提供条件下 ，导致法院无法判断是否同工同酬 ，再加之2011年有发放老例 ，以及人力资源总监的录音确认 ，最终法院全额支持甲2012年的100万年终奖请求。但笔者也有疑问 ，既然2012年的100万认定 ，2011年的44万奖金同样属于劳动酬金 ，为何只一句发放一年有余未提异议而讯断不予支付  ？既属劳动酬金 ，在劳动条约扫除一年之内都可提出请求 ，并未凌驾时效。这点似乎说理有些牵强。

现实上 ，在审讯实践中 ，关于年终奖问题审讯机关总体照旧会在一定水平上�；び萌说ノ焕� ，由于以为年终奖的发放属于用人单位自主治理的领域 ，关于年终奖的发放时间、数额、条件均可自由约定。并且许多单位犹如本案中的A公司 ，会将年终奖确定为特殊福利 ，是否发放以及发放数额都是与公司昔时的谋划业绩、利润以及员工的各项体现挂钩的 ，且明确不纳入员工人为的领域 ，不作为盘算经济赔偿金等基数 ，发放时不在册员工不享有等。在此条件下 ，审讯机关基本支持用人单位一方 ，无需向去职员工支付年终奖。而A公司二审败诉 ，我想那份人力资源总监的录音决议了该案的走向。

以是 ，关于年终奖 ，笔者建议是：关于年终奖的发放条件举行明确约定 ，包括发下班具、时间、标准等起劲条件 ，同时关于不享受的消极条件举行明确 ，好近年度有违纪行为、发放奖金时不在册、入职未满一年员工、业绩不达标等 ，以避免泛起本案中被认定“约定不明确”可能性。同样需要强调的是 ，若是以规章制度泛起 ，年终奖因涉及劳动者的亲自利益 ，应当凭证上文中所述 ，注重推行民主程序 ，并向员工举行公示见告。






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