关于HR来说
作为一小我私家力资源的学习者或者说从业者，当我们从自身理论的角度来看待这个问题的时间，我们更多了一些理性 。就拿适才提薪水的例子佐证，我们人力资源从业者应该以专家的角度来看待这个问题 。
好比给求职者提薪水，我们要思量的因素照旧有许多的 。
例如，我们首先要思量的是行业的因素，也即是说我们整个行业是怎么样给价，这内里又有许多学问，这内里涉及到行业最低人为标准，行业的薪酬视察，等等一些因素 。篇幅有限，这里就不睁开讲了 。
其次我们还要思量到整个地区的消耗水平，我们在制订人为战略的时间，这一点往往是最主要的 。由于这是关系到你的员工能不可在这个地区衣食无忧的事情下去的主要问题 。可是我们也要看到一些企业他们并不思量到这一点，他们大部分或者说大大都时间仅仅给员工给很少的包管性人为，其余的部分则美其名曰绩效人为 。
作为外行人可能对此以为很正常，可是一遇到内行的，他们的破绽便很快会露出来 。人为特殊是基础人为一定要能包管员工的基本生涯需要，这一点不管是不是人力资源从业者都是这么以为的，以是关于这一点，我想不少企业要引以为戒了 。
再次，我们在制订人为战略的时间还要思量到求职者的因素 。
这些因素有的是硬性的，有的是软性的，所谓硬性就是说这个求职者能够给我们提供的能够让我们给出人为的一些明摆着的条件，好比学历，证书，手艺等等 。这些因素往往容易望见，也是很容易权衡的 。
所谓软性，就是我们用肉眼看不到的那些贮保存求职者的身上的因素，好比价值观，好比念头和梦想等等 。这些因素往往禁止易洞察，就需要我们使用科学的要领把他丈量出来 。可是有的时间这些隐含的因素所起的作用更大些，也就是这些因素更洪流平上决议一个求职者是不是我们需要的人才 。
可是话又说回来，若是面临所提薪资过高我们企业无力支付，可是我们又很想雇佣这个求职者的时间，这个时间我们该怎么办呢 ？
刚刚看了一本名为影响力的书，书中一个步伐引起了我的注重，这个步伐大致是这样的，当你想要对方给你做一件事情或者告竣一个目的的时间，你先把要求提高一点，这个时间对方第一反应一定是拒绝 。可是这个时间你再提出你真实的请求，这个时间成交的几率往往会更高 。
这个步伐我们可以应用到面试中来，若是你关于求职者提出的薪资无法知足的时间，你这个时间就应该想想别的步伐了 。对此，我的步伐是提高求职者求职的难度，详细操作方法就是你问一些有水平的问题，让对方知道这个公司是禁止易进的，然后再提出你的人为要求，这个时间乐成的几率更高些 。
关于求职者来说
从求职者的角度上来说，要求高人为是很正常的，这自己就无可厚非，事实款子是人们权衡一份事情价值的主要因素 。可是作为求职者，你还必需思量到其他的一些因素，就拿高人为为例，你要想拿这个水平的人为，你事先必需做到胸有定见，好比说，你应该相识到整个行业的人为标准，这是最要害的，这是一个求职者在求职时的底线 。
可是，我们经� ？吹秸庋恢终飨�，那就是求职者漫天要价，好比说我们物盛行业的基础薪资是月薪3000元，有些求职者说我要求的薪资是4000以上或者5000以上 。面临这样的要求，我们也不可怪求职者要价太高，只能说他们不懂行情罢了 。
另外一个就是你要知道你自己值几多钱，有些人以为我是本科生，就应该比专科生的薪水高，有的以为我就应该拿这个水平的人为 。着实这种种想法都是过失的，我们每小我私家都要对自己有一个适当的熟悉，也就是说每小我私家都要有自知之明 。你有哪些手艺，你有哪些履历，这些都是你在提薪水的时间需要思量的因素，况且现在是一个重能力不重学历的时代，仅凭一张文凭打天下的时代已经已往了 。
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