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 一、康健状态审查缺失

 实践中
，往往是员工入职后用人单位才发明员工入职前就保存潜在疾病甚至职业病。

 危害：

 劳动者没有违法违纪的情形下
，不可随意扫除劳动条约。

 用人单位是不可以身体条件为由辞退劳动者的
，而必需要比及医疗期满。

 医疗期满后
，不可从事原事情
，也不可从事由用人单位另行安排的事情的
，才可以扫除条约
，并且要支付经济赔偿金。

 若是发明员工患有的是职业病
，那企业的责任就更大。

 准确姿势：

 员工入职前的康健检查是很是须要的。

 实践中
，企业可以要求员工在入职条件供正规的体检报告或者要求到指定医院加入体检。

 二、劳动关系状态审查不明确

 危害：

 《劳动条约法》明确划定：

 用人单位招用尚未扫除劳动关系的劳动者
，对原用人单位造成经济损失的
，该用人单位应依法肩负连带赔偿责任。

 准确姿势：

 用人单位在招聘员工时
，需要磨练其是否还保存有用的劳动条约
；

 是否属于企业停薪留职职员、未抵达法定退休年岁的内退职员、下岗待岗职员以及企业谋划性停产放长假职员等。

 通常接纳的方法是要求应聘员工出具前一个用人单位的去职证实。

 三、保密义务与竞业限制义务审查缺失

 相识求职者是否与原单位签署有保密协议、是否签署有《竞业限制协议》。

 危害：

 若是企业招用的员工对原单位负有竞业限制义务
，原单位有可能提出该员工泄露了其商业神秘并给其造成了损失
，就有可能将员工与新单位一起告到法院
，新单位就要受到牵连。

 准确姿势：

 人力资源部分应对员工举行询问
，须要时联系原单位举行确认
，并制作书面确认文件。

 尤其是知识性、手艺性或从事主要岗位的劳动者。

 若是员工与原单位签署了“竞业限制协议”
，并且本单位在限制竞争公司规模内
，则应对该员工不予任命。

 四、资质审查有误差

 入职前
，应要求求职者提供与应聘职位相关的学历证实和种种资格证实。

 危害：

 若是用人单位忽视上述审查
，使得劳动者以诓骗手段骗取任命
，将导致劳动条约无效
，同时使企业支付较大的招聘本钱。

 准确姿势：

 将相关资格证书送至专业机构验证
，或登录相关网站盘问等。

 入职手续虽然简朴
，可是做的欠好
，稍微的会给新员工公司不规范的感受
；

 严重的会给公司造成执法危害。同时
，也会给HR的职场生涯带来后继的贫困。

 以是完善的入职流程是必不可少的。

 从入职手续治理中
，切断危害源头
，把“用工危害”降到最低。

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