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现在随处都是“互联网头脑”，连《新闻联播》都没有放过，还用专题来诠释，信托你早已经听得耳朵生茧，但咱们不可光"听"不"练"，怎么练
？

1. “用户驱动产品”VS“HRBP”

用户驱动产品，即不摆专家架子，不给用户贯注固有头脑，紧跟用户脚步来刷新每一款产品，并快速迭代，小米就是最好的例子
。

同理，人力资源部也要成为紧贴营业部分的相助同伴，近两年普遍提倡的“HRBP(人力资源营业相助同伴)”、“EAP(员工援助妄想)”等看法，正是人力资源事情走向以“用户需求”为焦点价值的主要程序
。

（HRBP小编就不举例了吧~各人秒懂了~）

2. “大数据”VS“人力理性照料资源部”

大数据时代，数据被付与了活力和二次生命，互联网头脑要求将海量数据举行分门别类、研究开发、再次使用，通过模子化的导入、导出，找到数据背后的有用信息，为生产、运营、用户效劳提供科学依据
。

而人力资源部的数据量，生怕不比财务部少，如简历数据、考勤数据、赏罚数据、绩效数据、培训数据、员工档案数据等等，着实可以通过建设模子，从作废甚至尘封的数据里找到人力资源事情开展的轨迹和纪律，作为企业选、育、用、留职员的理性参考
。

举个例子，全球客服呼叫中心Transcom公司，由于公司职员的流动率过高，在2012年下半年，公司最先使用大数据模子举行员工行为剖析，最终发明那些在“忠实”方面得分高的员工，稳固性会比其他员工高20%-30%.因此，Transcom 改变了招聘战略，优先雇佣有着同类型“特质”的员工，这样会使团队稳固性更高，同时也降低了培训本钱
。

3.“傻瓜操作”VS“制度做减法”

互联网时代，人类越来越没时间，缺少耐心，这就要求产品为用户泛起最简朴的操作和最直接的功效
。以苹果为代表的极致产品，界面清晰、功效简朴，就连三岁小孩都能连忙上手
。

同理，人力资源部是企业规章制度的制订者、执行者、监视者，往往给员工以“权要”和“故作深沉”的感受，这些繁文缛节只会加大企业内讧，让公司内部治理成为被约束的巨人
。时代召唤HR对制度系统举行周期性修缮、简化
。

好比，许多HR已经实验开发APP，或用微信公众平台，来查人为、宣布新制度等，制度越来越轻，你还在处置惩罚XX00001号红头文件吗
？

4.“粉丝经济”VS“自我治理”

互联网头脑要求产品要建设用户与产品配套的“社区”，让用户说出关于产品的感受和期望，以口碑发动社区粉丝相互影响，增进销量
。这几年盛行的微博营销、微信营销，都是云云
。

同理，人力资源部也需要通过企业微博、小我私家微信及微信公众平台、电子邮箱等方法，让员工加入人力资源治理，甚至成为“爱吐槽的粉丝”，粉丝之间相互睁开讨论，人力资源部做好偏向性指导，总结得出各人认可的结论
。这着实是一种最原始的立法历程，也是最有用和最容易实现员工自我治理的要领
。

举个极致的例子，全球*大番茄加工商“晨星公司”，所有员工“都是自我治理的专业人士，他们自动与同事、用户、供应商和业内偕行举行相同并协调相互的运动，无需听从向导的指令”
。通过制订小我私家使命宣言、全员监视、员工内部调解委员会、员工薪酬委员会等方法，明确员工协商职责规模，谁都可以使用公司的资金，获取所需工具，其薪酬水平则取决于同事评价
。该公司400多名全职员工，每年创收均在7亿美元以上
。

5.“买的不是瓜是卖瓜的故事”VS“兜售新看法”

互联网头脑要求运营者关于产品的明确不可局限于产品，也不可只卖产品自己，而是要给产品讲“故事”
。卖手机的不说手机好，而是说看视频很流通；卖橙子的不说橙子甜，而是说创业艰难却不言放弃
。这些“故事”的搭配，付与产品生命力和熏染力，用户买的不再只是产品，更是故事和精神
。

同理，硬性制度已经很难感动有头脑、有个性的90后员工了，HR要向员工兜售“气氛”而非“文化”，兜售“约定”而非“制度”，兜售“收益”而非“支付”，兜售“远景”而非“理想”
。

此处，营销大牛们做得较量好，新看法层出不求，从阿芙精油到雕爷牛腩都风生水起，雕爷称员工治理有自己的一套——“麻将治理法”，快速输赢、快速开局，号称这种浓重气氛一旦形成，只怕小童鞋们想不投入都难，玩嘛！(虽然，在别人眼中，管这叫“敬业”)
。

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