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HR afternoon tea
2019-06-27 阅读次数: 3150
有一个老板开了一个体育中心 ，专门教人打种种球。有一天网球班的教练给老板打电话说家里有事今天去不了了。
于是老板就找别的教练来代课 ，效果发明整个体育中心 ，所有的网球教练都在上课 ，只有一个滑雪的教练在休息 ，于是就问他能不可来资助上一节网球课。
这个教练说“我很愿意 ，但我不会打网球” ，但这个老板迫于压力 ，硬是说服了他。
他说“你不会没关系 ，你只要记着两点：第一 ，无论学员怎么要求 ，你都不要做树模行动 ，由于你一做树模行动就会露馅 ；第二 ，你去跟学员讲 ，看到球来了 ，看准了再打。球没飞过来 ，没看准 ，不要打。”于是 ，这个教练就抱着这两个原则上课了。
不做树模行动、不手把手教学员怎样打球 ，也无训话和说教 ，而是通过一些简朴的发问：
“这个打的怎么样？”学生说打的好差 ，于是教练说那你回去换第二个来 ，然后又问。
“这个打的怎么样？”由于这个看到第一个学生打的时间 ，懂了一点点 ，以是各人说这个打的很多多少了。
教练这时也说好 ，然后又问“那幸亏那里呢？”于是学生们各自总结了一番。
然后第三个上场 ，教练又问“这个打的怎么样 ，比上两个幸亏那里？为什么？”。
于是 ，学生们又最先思索、总结、比照剖析 ，自然而然就学到了适合自己的打网球的要领。
这就是“教练”的起源。这个故事告诉我们 ，一个好的教练 ，未必是自己要有超强的专业手艺 ，更主要的是要善于勉励人、指导人 ，通过准确地发问 ，让人自动自觉地相识自己 ，从而引发人的潜能施展。
教练手艺 ，实质着实也是一个提问的手艺。
1
怎样判断你的提问是否有用？
德鲁克“若是你不改变问问题的方法 ，你永远都不会乐成。”
在职场上 ，我们碰面临许多需要提问的状态 ，那怎样判断你的提问是有用照旧无效呢？
一个很简朴的要领就是 ，若是你的提问 ，不会引起对方的一连发问 ，算是及格。
好比你安排下属一个事情：
“小张 ，把这个计划给做了。”这就是一个无效的提问。
若是小张回覆“好的 ，向导 ，但我尚有几个问题需要问您：
“您说的是xx计划吗？是凭证我上次和您相同的思绪举行？您想要抵达的目的是xx？需要什么时间提交给您？”。
这就是一个无效提问与有用提问的比照。缺乏格的提问体现是：
“问题指向性不明 ，让对方不明确你说的是什么 ，抓不到你的重点 ，欠好作答。
问题太宽泛、信息量太多 ，不聚焦 ，不明确你的真正需求 ，欠好执行。
问题太关闭 ，局限性太强 ，倒运于头脑发散和潜能施展。”
2
有用提问三原则
上面这个案例 ，若是治理者经常提出一些模糊的问题 ，无疑是在铺张相互的时间。
为了让对方在最短的时间里清晰明确你的意思 ，你可以这样说“小张 ，贫困你明天下昼6点前 ，凭证昨天我们相同的思绪 ，把2019年绩效治理计划以书面的形式提交给我 ，我看过你的初稿之后我们再相同细节。”
小张就会立马明确你的意思 ，剩下的就是直接去执行 ，而不是一而再再而三的破费更多时间在确认你的需求上。
包括我们在跨部分的相同相助上 ，也经� ；嵊捎谔嵛侍獾姆椒ú畛� ，而无法获得更好地配合。好比营业部分突然过来和你说“小李 ，赶忙给我招10个销售职员吧 ，要快！”。
招聘部分不是听到指令后连忙行动 ，也不是让对方发职员需求表 ，而应该要做如下发问：
“为什么会有这个需求？是有10小我私家要去职 ，照旧营业扩张要增编？”
“有没有其他的步伐可以解决空岗问题 ，招聘是唯一解决问题的步伐？”
“这5小我私家 ，是需要所有一次性到位 ，照旧可以分批上岗？最晚什么时间？”
等等。
有用提问三原则：
----清晰明晰 ，不会引起对方一连反发问
----开放式问题 ，但一次只解决一个问题
----越详细越好 ，可通过黄金圈规则提问（what ，why ，how）
3
有用提问四技巧
一小我私家在提问的时间 ，最不想听到对方说什么？是“say no”。以是 ，无论对方说什么 ，我们不要说不 ，纵然你没有听明确。
而是先回应、追随他 ，就像效劳客户 ，不管对差池 ，我们先响应。然后一步步通过确认对方的需求 ，明晰其意思后 ，再去指导 ，站在“利他”的角度去剖析和思索他的这个问题 ，提出解决计划 ，这样对方自然会更容易接受。
这叫“先跟后带”式提问。
一个好的提问 ，是有条理的 ，就像金字塔。
最底层是情形 ，好比“什么时间 ，什么所在 ，爆发了什么事情”。
第二层是行为 ，是他一经做过什么？
行为上面是能力 ，这个事情需要什么样能力的人？。
能力上面是信心 ，为什么你以为这个事情主要？”
信心往上是身份 ，你想成为什么样的人？
再上面是系统 ，这个事情最终告竣的目的是什么 ，有什么意义？。
从系统到身份到信心 ，到能力到行为再到情形 ，越是问究竟层的问题 ，细节就越多。
往上走 ，是要找到共识 ，往下走 ，是要挖掘事情的细节。
这叫“上堆下切”式提问。
有时间 ，一小我私家的提问除了与他小我私家头脑有关 ，与其身处的时间和空间也有关。
通过发散性提问 ，让这个问题自己更多维和立体。
好比你可以问：
“这个制度是什么时间启动的 ，其时是基于什么配景 ，解决什么问题？”
“这个制度的有用期是多久 ，现在已经运行了多久？”
“运行到现在 ，好的欠好的划分是什么 ，是否可以适用三年 ，是否需要改善？”
这种提问的方法 ，可以资助我们除了聚焦问题信息自己 ，同时要让自己脱离当下的情形 ，从更大更广的时间和空间以及视角来周全思索这个事情 ，会更宏观和有展望性。
这叫“时间规则”式提问。
一个好的提问可以资助我们纠正固化的头脑定势 ，爆发自我觉察。
好比下属会和你说“这次业绩没达标 ，是由于市场情形欠好 ，客户预算也有限”。
那你可以问他“那你以为有没有人比你做的好一点呢？”他说有的。
有人比你做的盛意味着什么？意味着情形不是决议业绩的最主要因素 ，以是你就乐成地把他头脑中的框给换掉了。
或是有一个员工经常迟到 ，他说是由于离公司太远 ，需要一个多小时车程 ，你可以问“那有没有比你更远的同事呢 ，以及你也有很准时或提前来公司的时间啊”。以是 ，距离远也不是导致他迟到的主要缘故原由。
这叫“意义换框”式提问。
通过这种迂回的提问方法 ，让其自己去发明和反思 ，会比你直接说出谜底 ，更有用。
由于只有自己思索到的才是他自己的工具 ，这就是教练永远不给予别人谜底的缘故原由 ，而要让他自己真正知道 ，只有他自己经由探寻之后获得的才是有意义的。
教育心理学家皮亚杰曾说：“每告诉孩子一个谜底 ，就剥夺一次他们学习的时机。”也是这个原理。
总结一下有用提问四技巧：“先跟后带”式提问 ；“上堆下切”式提问。“时间规则”式提问。“意义换框”式提问。
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