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HR：hr在招聘时常用的六种快速评估软手艺的要领

2019-07-07 阅读次数: 2070

1

确定公司最看重的软手艺

为了坚持乐成，你的公司需要拥有州差别的软手艺 。安排一些时间采访你公司的向导 。问问他们你的公司最需要哪些软手艺、在优异员工身上通常能看到哪些特质 。再跟他们讨论未来预期的挑战，明确公司需要哪些手艺来实现恒久目的 。

2

识别并明确特定职位所需要的手艺

许多职位需要一些详细的特定软手艺 。一些特定手艺是做好某项事情的要害，好比扑面向客户的事情而言，精彩的相同能力尤为主要 。以是在最先筛选之前，识别和明确理想的手艺是要害一步 。确保你的招聘团队在哪些软手艺必不可少、哪些只是锦上添花方面看法一致 。把每一项手艺都讲一遍，再给出清晰的例子，这样每小我私家都能明确 。

3

使用在线工具预选候选人的软手艺

可以使用一些软件工具来快速地批量评估软手艺 。候选人需要快速、陶醉式地举行在线评估 。系统地使用这些工具可以使招聘历程越发公正，有助于镌汰无意识的私见 。通过依赖客观的、科学的评估来缩小候选人规模，能够有用减轻可能渗透到主观评估中的私见 。

4

接纳步伐阻止无意识的私见

纷歧致又无条理的面试会使招聘者愈加难以客观评估软手艺 。无意识的私见容易令你左袒某些候选人，并且导致你过失地将这种偏幸归因于他们的软手艺 。为了避免这种私见，你需要花点时间反省一下自己，好好问问自己为什么喜欢某个候选人 。若是你不确定，可以再问问别人的意见 。若是团队的其他成员都以为候选人有某种特殊的软手艺，你就知道这不是你的大脑在捉弄你了 。

5

每次面试都使用标准化的问题

天生一组标准问题，用以确定目的手艺(在线工具可以提供资助) 。然后，训练每位面试官问这些问题 。这确保了每位候选人都有同样的时机证实自己，并且尚有利于较量差别候选人的谜底——纵然对他们的面试是由差别的人举行的 。

6

用解决问题的要领视察应聘者的软手艺

建议招聘者提供可被解决的问题 。让候选人用他们的硬手艺来解决一个现实天下的问题(好比为一个新产品制订一个90天的宣布妄想) 。当他们想出一个解决计划时，让他们带你去解决 。接着告诉他们，你想看看他们是怎样凭证给定的约束来调解他们的妄想的——好比更低的预算或更小的宣布团队，实时视察他们展示的软手艺 。这将让你很好地相识他们将怎样在事情中真正运用他们的软手艺，而不是依赖推测 。

7

给予软手艺应有的关注

软手艺对一家公司的乐成越来越主要 。因此，完善评估软手艺的流程迫在眉睫 。

专注于最主要的软手艺，阻止同时被拉向太多差别的偏向 。然后制订一个一致的、无邪的评估历程，并接纳步伐避免私见滋扰你的判断 。最后，将更古板的面试问题息争决问题的训练有机团结起来，以周全相识应聘者的手艺，找到最适合这份事情的人 。







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