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我们经常说
，HR不但要做好招聘
，还要做好留人。事实一个员工的去职
，所支付的本钱远远凌驾各人的想象
，曾有数据批注
，一个员工去职的本钱约即是1.5倍的月薪
，这其中既有员工自己的损失
，也有招聘该员工以及重新招聘所支付的本钱
，若是是焦点员工则价钱更高。

那么
，去职本钱详细包括哪些内容
，我们应该怎样盘算
，又该怎样看待这一指标并合理降低呢

？

人力资源的去职本钱
，指的是企业由于员工去职需要支付的本钱
，包括企业需要支付给员工的去职津贴、由于一些缘故原由需要支付的一准时期的生涯费、去职的交通费、解聘员工的用度、辞退员工的用度以及因员工去职对岗位造成的损失。

人力资源的去职本钱包括去职治理本钱、去职赔偿本钱、去职前低效本钱和岗位空缺本钱。

1.去职治理本钱

去职治理本钱指的是企业加入员工去职的相关员工
，为处置惩罚员工去职的事务所爆发的所有用度
，包括加入员工去职相关员工的劳动用度、去职手续相关的资料用度、治理员工去职手续需要肩负的交通用度等。

2.去职赔偿本钱

去职赔偿本钱指的是企业由于员工去职
，需要支付给去职员工的种种用度
，包括支付给去职员工去职前的人为、企业要辞退员工时需要赔偿员工用度、须要的去职职员安顿用度、一次性支付员工的去职金等。

3.去职低效本钱

去职低效本钱指的是员工在决议去职到脱离企业之前
，由于心态和行为的转变
，造成自己生产效率比以前降低
，使原来的生产效率受到损失而造成的本钱
，以及由于该去职员工的去职
，造成企业其他员工生产效率降低造成的损失。

4.岗位空缺本钱

岗位空缺本钱指的是员工去职后
，在企业找到接任者之前增补到该岗位之前
，岗位空缺给企业造成的损失
，以及由于该岗位增补的接任者能力或履历缺乏
，造成生产效率达不到原岗位水平而给企业造成的损失。

以上者四种本钱是不是都可以通过财务统计不出来呢

？对不起
，不可。不可统计
，不即是不保存。这些本钱有的是保存
，并且财务上可以统计的；有的是保存
，可是财务上不可以统计的。不可统计只代表难以被丈量
，但不代表没有本钱。

降低员工去职本钱的方法都有哪些呢

？常见的起劲偏向可以包括如下几种：

1.注重招聘的环节

面试时
，若是候选人一经的事情履历转换较量频仍
，平均每份事情的时间不凌驾3年
，事情过的公司数目较多
，转换事情的理由迷糊其辞
，说明该员工的稳固性较差
，用人单位在选择时需审慎思量。

有的HR为了迅速吸引人才
，在招聘宣传的时间会给候选人转达过多的正面信息；有的HR提供薪酬信息时只提供薪酬规模（好比
，月薪4000-15000）；有的甚至提供虚伪岗位、薪酬、福利待遇等信息。候选人爆发过高的期望
，入职后发明现真相形与HR的形貌或想象不符
，一定会爆发较大的心理落差
，最终导致去职。

2.用薪酬福利留住员工

具有市场竞争力的薪酬福利系统是留住员工的有用手段之一。薪酬和福利应接纳多样化的方法
，不应仅包括人为和奖金金额的提高
，还应在薪酬福利的多样性、久远性、奇异性上下功夫。好比
，设置员工持股妄想、提供菜单式可选的个性化福利、按期组织团建运动等。

需要注重
，薪酬和福利是保健因素
，而不是激励因素；是能够知足员工物质和生涯需求的基本资源
，而不是灵丹妙药
，一味期望通过接纳高薪酬、高福利留住人才的方法并不可取。

3.用文化和情绪留住员工

比制度更能够影响员工的是企业文化
，企业文化是员工扎根的土壤
，优异的企业文化自然具有吸引和留住员工的作用
，能够让员工在这片土壤中能够茁壮生长；而欠好的企业文化
，就像一股无形的实力在把员工往外推。

与薪酬和福利的保健因素差别
，与员工建设起的情绪交流属于激励因素。通过上级和同事与员工之间建设起的情绪纽带
，能够极大的增添员工的幸福感、知足度、责任感
，进而增添员工的稳固性。

4.用职业生长留住员工

若是企业能够为员工提供优异的学习和培训、提供一条流通、清晰的职业生长通道
，那么哪怕现在企业在该岗位上的薪酬没有市场竞争力
，可是未来的预期收益是显着的
，职业的生长和能力的提升意味着员工将收获自身价值提高的知足感
，会有许多员工为了获得更好的生长选择留在企业。

以是
，企业应完善培训治理系统
，做好职业生长通道建设
，为员工创立更多的学习和生长的平台和时机。

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