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关于加班的22个问题，看这贴就够了！

2018-06-29 阅读次数: 2323

辛辛勤苦加班，但你真的相识自己的权力义务吗？休息日培训开会属于加班吗？把事情带回眷属于加班吗？怎样界定加班与值班？

1. 什么是加班，怎么认定加班？

实践中认定劳动者是否加班时——
首先看用人单位是否对劳动者提出了加班的要求
其次要看是否在法定标准事情时间以外
再次要看劳动者是否提供劳动以及凭证单位的规章制度：劳动者提供劳动是否属于加班
还要团结劳动者是否实验综合工时制或不准时工时制等情形综合判断。

2. 未经用人单位安排，劳动者自行加班的，用人单位是否需支付加班费？

是否是加班，要看是不是用人单位安排的。因此，若是不是用人单位安排的，而是劳动者自动延伸事情时间或休息日、节沐日自动上班而形成自愿加班的，用人单位可以不必支付加班费。

可是，有一个要害，就是用人单位要证实是劳动者自愿加班的而不是用人单位安排的，故用人单位需要有响应的加班审批制度予以证实，不然，实践中会被认定用人单位无法证实是劳动者自动加班的而导致确以为加班并要支付加班费。


3. 休息日培训开会是否属于加班？

可以认定为加班。（退一步说，纵然不可认定为加班，也应该参照值班的划定举行处置惩罚。）


4. 妇女节、青年节安排劳动者事情是加班吗？

《关于部分公民放假有关人为问题的函》划定，在部分公民放假的节日时代，对加入社会或单位组织庆�Ｔ硕驼粘Ｊ虑榈闹肮�，单位应支付人为酬金，但不支付加班人为。若是该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班事情，则应当依法支付休息日的加班人为。

5. 每周实验6天事情制，多出一天是加班吗？

若是天天事情不凌驾８小时，每周事情不凌驾40小时，只管每周实验６天事情制，也并不保存加班。


6. 劳动者把事情带回眷属于加班吗？

劳动者把事情带回家分两种情形：

A.自愿事情的不属于加班。
B.有证据证实事情是用人单位安排的就属于加班。虽然，劳动者必需有证据证实，确属因用人单位安排了过多的事情使命，而使劳动者不得不在正常的事情时间以外加班，用人单位应当支付加班人为。

7. 双休日出差是否为加班？能否用出差津贴、出差津贴的方法抵做加班费。

双休日一样平常为劳动者休息的时间，双休日出差是否属于加班，要害要看劳动者是否提供了劳动——
如出差时代恰逢双休日，劳动者在此时代提供了劳动的，应为加班
如出差时代恰逢双休日，劳动者没有提供劳动，只是在休息和嬉戏的，则不算加班
若是劳动者双休日出差已被用人单位认定为加班，且用人单位不可安排补休的，则应依法支付加班费

出差津贴、出差津贴并不是法定的加班费，也不包括有加班费的内容，因此用人单位不可用出差津贴、出差津贴来抵做所有或一部分加班费。


8. 出差路途中遇上双休日或节沐日算加班吗？

出差路途中也是为了未来的出差事情，故出差路途时间应为事情时间，出差路途中恰逢双休日、节沐日的，应为加班。

9. 外派职员双休日是加班吗？

在加班上，外派职员跟本部职员是一样的，若是外派职员实验的是标准工时制度的，外派职员在双休日提供了劳动，那么就是加班。同时，外派职员在加班方面的划定必需遵守外派外地的相关划定。

10. 用人单位在休息日举行员工文体运动属于加班吗？

一样平常不以为是加班。但思量到类似运动用人单位都会要求劳动者必需加入的，因此，实践中认定可能会有争议。

为此，用人单位应该在规章制度中划定这类情形（在节沐日和休息日组织的远足及其他娱乐运动以及在事情日下班后组织的娱乐运动）不属于加班，这样子，在认定上会偏向于用人单位。

11. 长假时代，用人单位要求劳动者不可脱离所在都会，随时待命属于加班吗？

只有当单位正式通知劳动者来单位上班，才华被认定加班。


12. 综合工时制劳动者怎样认定加班？

由于综合工时制以被批准的盘算周期（周、月、季、年）来盘算事情时间，以是其事情时间不受标准工时制最高额的限制。

例如，被批准的盘算周期是季度，则在一个季度中，总事情时间为20.83天×3月×8小时=499.9小时，而没有天天8小时和每周40小时的限制。但在一个盘算周期内，若是事情凌驾499.9小时的部分，则应认定为加班。

13. 不准时工时制劳动者怎样认定加班？
凭证《人为支付暂行划定》的划定，实验不准时工时制的劳动者，不执行有关加班加点人为制度的划定。

可是，深圳和上海两地均划定，用人单位在节沐日安排不准时势情制的劳动者事情的，应认定为加班，事情日和休息日则不保存加班的问题。

14. 中层以上治理职员加班可以不发加班费吗？

中层以上治理职员是否属于加班，要看实验的是什么工时制度。若是认定为加班的，则应该发放加班费。

15. 保安、门卫等特殊岗位的员工有无加班费？

是否定定加班，跟保安和门卫等特殊岗位并不相关，只跟是否保存着加班的事实有关，若是保安、门卫等特殊岗位的员工保存加班的，则应依法支付加班费。

另外，在法定节沐日，保安、门卫等特殊岗位会继续在岗位上出勤，鉴于其出勤也是从事本职事情，此种情形应认定为加班而不可认定为值班。

16. 用人单位安排劳动者在休息日加班的，能否安排补休而不予支付加班费，劳动者是否可以拒绝补休而要求支付加班费？

据劳动部《关于职工事情时间有关问题的复函》的划定，休息日安排劳动者加班事情的，应首先安排补休，不可补休时，则应支付不低于人为的百分之二百的人为酬金。补休时间应等同于加班时间。

由此可见，休息日加班后，是否安排补休，决议权在企业。优先安排补休，也是用人单位的法界说务，其目的是充分�；だ投叩男菹⑷�。因此，员工应遵守用人单位关于调休的安排，不可拒绝补休而要求支付加班费。

17. 劳动者在事情日加班以及法定节沐日加班，用人单位能否安排补休而不予支付加班费

《劳动法》划定——
安排劳动者延伸时间的，支付不低于人为的百分之一百五十的人为酬金；
法定休沐日安排劳动者事情的，支付不低于人为的百分之三百的人为酬金。

由此可见，劳动者在事情日加班以及法定节沐日加班，用人单位必需支付加班费。

虽然，用人单位愿意安排补休的，可以视为用人单位的福利，但这不可免去用人单位支付加班费的法界说务。


18. 劳动者拒绝用人单位的加班安排，能否按违纪处置惩罚？

用人单位安排劳动者加班，应当与工会和劳动者协商，告竣一致的协议以后，方可延伸事情时间。

如没有与工会和劳动者协商，用人单位片面决议或者安排劳动者加班的，劳动者有权予以拒绝。对此，用人单位不可按违纪处置惩罚。

19. 用人单位安排加班，劳动者因故不可出勤，能否定定为旷工，不发全勤奖？

因用人单位安排加班须与劳动者协商，故若是用人单位安排加班，劳动者因故不可出勤的，不可认定为旷工，该发的全勤奖还要发放。


20. 经与工会或劳动者协商，员工赞成单位安排加班，员工厥后因故不可出勤，能否定定为旷工，能否处分，能否不发全勤奖？

在劳动者赞成安排加班的情形下，加班应该作为用人单位正常的事情安排处置惩罚，员工因故不来的，属于旷工，旷工单位有规章制度为违纪的，虽然可以处分。

至于全勤奖，要看各个单位是怎样划定全勤奖的，切合单位发放全勤奖的条件的，好比抵达法定出勤日算全勤，则应该发放全勤奖，若是不切合全勤奖的发放条件的，则可以不发放。

21. 怎样界定加班与值班？

值班是指用人单位因清静、消防、沐日等需要，暂时安排或凭证制度安排与劳动者本职无关联的事情；或虽与劳动者本职事情有关联，但值班时代可以休息的事情，一样平常为非生产性的责任，如看门、接听电话等。加班则指劳动者在平时正常事情时间外，继续从事自己的本职事情。

认定加班照旧值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上事情，或是否有详细的生产或谋划使命。

加班费的盘算是法定的（150%、200%、300%）。

而关于值班费的盘算，执法并未限制，一样平常凭证用人单位规章制度、劳动条约、整体条约或老例等来确定。由于若是一样平常性的值班也凭证加班人为举行给付，就会违反《劳动法》意义上的加班人为的性子，会造成不一律。

《劳动法》意义上的加班要以劳动者自己的人为标准为基数来盘算加班人为，而每个劳动者自己的人为标准的差别是由于对应的本职岗位差别。

若是用人单位在规章制度、劳动条约整体条约或老例上都未涉及到值班费，可以凭证同岗同酬的原则支付。

22. 值班是否需要与工会或劳动者协商？

值班和加班都是占用员工在法定事情时间以外的时间，虽然目的差别，但出于�；だ投咝菹⑷ǖ慕嵌瘸龇�，值班最好也要协商一致。

若是不需要协商一致的话，单位安排的值班，员工就必需加入了，不然就可能违纪，因此，这样划定的宗旨是避免用人单位以值班的名义侵占劳动者的休息权。






泉源：互联网

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